법률 제2015-5호는 노동법 일부 내용의 세부 규정 및 시행에 관한 지침을 규정함.

처분령

세부 규정 및 시행에 관한 지침을 제정함

노동법 일부 내용에 관한 사항

||| 2001년 12월 25일 「정부조직법」에 의거

2012년 6월 18일 노동법에 근거함;

제13기 상임위원회 회의록 제716/UBTVQH13-CVĐXH호 2014년 8월 13일자 "노동법 일부 조항의 시행에 대한 지침"에 대한 상임위원회 의견을 근거로

노동부 장관의 제안에 따라

정부는 노동법 일부 내용의 세부사항과 지침을 시행하기 위한 시행령을 제정한다.

장 1
총칙

조 1. 적용범위

이 시행령은 사용자와 근로자, 근로자 대표 조직, 기관, 단체, 개인 등이 노동계약, 단체교섭, 단체협약, 임금, 근로기준, 물질적 책임, 노동쟁의 해결 등 노동법 일부 규정을 이행하는 과정에서의 권리와 의무를 규정한다.

조 2. 적용대상

근로자; 사용자; 노동관계에 직접 연관된 다른 기관, 단체, 개인은 노동법 제2조 규정에 따름.

장 II
근로계약

파견, 조정, 임기 연장, 철수 절차
근로계약 체결

조 제3항. 근로계약 체결 주체

가) 기업 또는 협동조합의 정관에 따라 법정대리인으로 지정된 사람

나) 법률에 따라 기관, 단위, 조직의 책임자가 되는 사람

다) 가정경영자

라) 직접 근로자를 고용하는 개인

제1항 각 호에 따른 사용자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체가 직접 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사업부총리가 정한 양식에 따라 법적으로 위임하여 다른 사람이 근로계약을 체결하도록 한다.

2. 근로자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람이다:

가) 만 18세 이상인 근로자;

나) 만 15세 이상 미만 18세 이하의 근로자로서 근로자의 법정대리인의 서면 동의를 받은 사람

다) 만 15세 미만의 근로자에 대한 법정대리인으로서 만 15세 미만의 근로자의 동의를 받은 사람

라) 그룹 내 근로자들로부터 법적으로 위임받아 근로계약을 체결하는 근로자

3. 제1항 및 제2항 각 호에 따른 위임받아 근로계약을 체결하는 주체는 다른 사람에게 근로계약을 체결하도록 재위임할 수 없다.

조 제4항. 근로계약의 내용

노동법 제23조 제1항에 따른 근로계약의 주요 내용은 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자의 이름과 주소는 다음과 같이 규정된다:

가) 기업, 기관, 단체, 협동조합, 가정경영자가 근로계약을 통해 근로자를 고용하거나 사용하는 경우, 사업등록증, 협동조합 등록증 또는 투자증명서 또는 기관, 단체 설립 결정에 따른 기업, 기관, 단체, 협동조합, 가정경영자의 이름; 개인이 근로자를 고용하거나 사용하는 경우, 근로자를 고용하거나 사용하는 개인의 성명은 신분증 또는 여권에 따른다.

나) 기업, 기관, 단체, 협동조합, 가정경영자, 개인이 근로자를 고용하거나 사용하는 경우, 사업등록증, 협동조합 등록증 또는 투자증명서 또는 기관, 단체 설립 결정에 따른 기업, 기관, 단체, 협동조합, 가정경영자, 개인의 주소는 법률에 따른다.

다) 사용자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체는 제3조 제1항 본 조정정령에 따른다.

2. 근로자의 신분증 번호 또는 기타 합법적인 문서는 다음과 같이 규정된다:

가) 근로자의 신분증 번호 또는 여권 번호는 관련 권한기관이 발급한 것으로 한다.

나) 외국인 근로자가 베트남에서 일하는 경우, 근로허가증 번호, 발급 날짜, 발급 장소는 관련 권한기관이 발급한 것으로 한다.

다) 만 15세 이상 미만 18세 이하의 근로자에 대한 법정대리인의 근로계약 체결 동의 서면

라) 만 15세 미만의 근로자에 대한 법정대리인의 성명, 생년월일, 성별, 주소, 신분증 번호 또는 여권 번호

마) 만 15세 미만의 근로자가 법정대리인이 근로계약을 체결하도록 동의한 서면

3. 근로자의 업무와 작업장은 다음과 같이 규정된다:

가) 업무: 근로자가 수행해야 하는 업무

나) 근로자의 작업장: 근로자가 합의한 업무를 수행하는 범위와 장소; 근로자가 여러 장소에서 일하는 경우에는 주요 작업장을 기재한다.

4. 근로계약의 기간: 근로계약의 기간(개월 또는 일수), 근로계약의 시작 시점과 종료 시점(기간이 정해진 근로계약 또는 계절 근로계약 또는 특정 작업을 위한 근로계약); 무기한 근로계약의 시작 시점.

5. 임금, 지급 방법, 지급 시기, 보너스 및 기타 추가 급여는 다음과 같이 규정된다:

가) 임금, 보너스, 기타 추가 급여는 본 조정정령 제21조 제1항에 따른다.

나) 지급 방법은 노동법 제94조에 따른다.

다) 지급 시기는 양 당사자가 노동법 제95조에 따라 정한다.

가) 일일 근무시간, 주간 근무시간; 근무반; 근무일의 시작 시점과 종료 시점; 주간 근무일 수; 초과근무와 초과근무 시 관련 조항;

나) 근무 중 휴식 시간, 시작 시점, 종료 시점; 주간 휴식 시간, 연간 휴가, 공휴일, 개인 휴가, 무급 휴가.

a) 사용자가 고용자에게 부담하는 월 급여액에 대한 비율(퍼센트)은 노동보험, 실업보험, 의료보험에 관한 법률에서 정한 바에 따라 사용자와 고용자의 책임으로 한다.

b) 사용자와 고용자의 노동보험, 실업보험, 의료보험의 납부방법과 납부기간은 법률에서 정한다.

10. 고용계약을 이행하면서 고용자의 기술능력을 향상시키기 위한 교육과 훈련: 사용자와 고용자의 교육시간과 교육비를 보장하기 위한 권리와 의무는 법률에서 정한다.

11. 당사자들이 합의한 내용의 이행과 관련된 다른 사항들.

조 5. 고용계약의 기간 변경에 관한 첨부서면

고용계약의 기간은 첨부서면을 통해 한 번만 변경할 수 있으며, 이미 체결된 계약의 종류를 변경하지 않아야 하며, 고령 근로자와 비전임 공무원에 대한 고용계약 기간 연장의 경우 제192조 제6항에 따른 예외를 제외한다.

조 6. 고령 근로자와의 고용계약

1. 사용자가 필요하다고 판단하고 고령 근로자가 진단기관의 검진 결과에 따라 건강하다고 인정되면, 양 당사자는 고용계약의 기간 연장 또는 새로운 고용계약 체결에 대해 합의할 수 있다.

조 7. 시험근로 결과 통보

1. 고용주가 고용노동법 제27조 제1항 및 제2항에 따라 시험근로 기간이 정해진 근로자의 시험근로를 마치기 전 3일 이내에 그 근로자의 시험근로 성과를 통보해야 하며, 시험근로가 요구사항을 충족하였다면, 시험근로 기간이 끝나면 즉시 고용계약을 체결해야 한다.

2. 고용주가 고용노동법 제27조 제3항에 따라 시험근로 기간이 정해진 근로자의 시험근로를 마치면 그 근로자의 시험근로 성과를 통보해야 하며, 시험근로가 요구사항을 충족하였다면 즉시 고용계약을 체결해야 한다.

절 2
고용계약의 이행

조 8. 임시적으로 다른 업무로 근로자를 배치

고용주가 고용노동법 제31조 제1항에 따라 근로자를 임시적으로 다른 업무로 배치하는 것은 다음과 같이 규정된다:

1. 고용주는 다음 각 호의 사유가 발생한 경우 근로자를 임시적으로 다른 업무로 배치할 수 있는 권리를 가진다:

a) 자연재해, 화재, 질병 유행;

b) 산업재해 및 직업병 예방 및 대응;

c) 전기, 수도 사고;

d) 생산, 경영의 필요성.

2. 고용주는 생산, 경영의 필요성에 따라 근로자를 임시적으로 다른 업무로 배치할 수 있는 경우를 기업 내규에 구체적으로 명시해야 한다.

3. 고용주가 근로자를 임시적으로 다른 업무로 배치하여 연간 총 60일 이상 계속된 경우, 그 근로자를 다시 임시적으로 다른 업무로 배치하려면 근로자의 서면 동의를 받아야 한다.

4. 근로자가 본 조항 제3항에 따른 임시적인 다른 업무 배치에 동의하지 않고 일시적으로 일을 멈추게 되면, 고용주는 고용노동법 제98조 제1항에 따라 일시 중지수당을 지급해야 한다.

조 9. 임명 또는 국가 출자 지분 대표로 임시 중단하는 근로계약 합의

1. 국가 소유 주식회사 또는 국가 경제 그룹 또는 국영총괄회사 또는 모회사-자회사 체제 모형에서 운영되는 국영모회사가 소유한 주식회사 내에서 사용자와 근로자가 다음 각 경우에 근로계약을 임시 중단하는 합의를 할 수 있다:

가) 근로자가 당국의 권한 있는 기관으로부터 이사 또는 회장, 감사, 총경리(감리), 부총경리(부감리), 회계장에게 임명됨;

나) 근로자가 당국의 권한 있는 기관으로부터 국가 또는 모회사의 출자 지분 대표로 임명되어 국가 또는 모회사의 출자 지분이 있는 회사에서 근무함.

2. 임시 중단 기간은 근로자가 국가 또는 모회사의 출자 지분이 있는 회사에서 근무하는 기간으로, 해당 회사에서 국가 또는 모회사의 출자 지분 대표로 임명된 기간과 일치한다.

조 10. 임시 중단 기간 만료 후 근로자의 재고용

근로계약 임시 중단 기간 만료 후 근로자의 재고용은 노동법 제33조에 따라 다음과 같이 규정된다:

1. 근로계약 임시 중단 기간 만료 후 15일 이내에 근로자는 근무 장소에 출석해야 하며, 사용자는 근로자를 다시 고용해야 한다. 근로자가 정해진 기간 내에 출석할 수 없는 경우에는 근로자는 사용자와 출석 시점을 협의해야 한다.

2. 사용자는 근로계약에서 이미 정해진 업무를 근로자에게 배정해야 하며, 배정할 수 없는 경우에는 양측이 새로운 업무를 협의하고 이미 체결된 근로계약을 수정하거나 새로운 근로계약을 체결해야 한다.

목 3
근로계약의 변경, 보완, 종료

조 11. 근로자의 단독 근로계약 종료

1. 근로자는 노동법 제37조 제1항 제씨목에 따라 사용자로부터 폭행을 당하거나 모욕적인 언어나 행동을 당하거나 건강, 명예, 신용을 해치는 행위를 당하거나 강제노동을 당하거나 근무장소에서 성희롱을 당한 경우에 근로계약을 단독으로 종료할 수 있는 권리를 갖는다.

2. 근로자는 노동법 제37조 제1항 제디목에 따라 다음 각 경우에 근로계약을 단독으로 종료할 수 있는 권리를 갖는다:

가) 배우자 또는 부모 또는 배우자의 부모 또는 배우자의 부모 또는 자녀 또는 입양된 자녀의 질병 또는 사고로 인해 휴업해야 하는 경우;

나) 해외 거주 또는 작업을 위해 떠나는 경우;

다) 자연재해, 화재, 적의 침략, 전염병 또는 이사로 인해 근로자가 모든 방법을 동원했음에도 불구하고 근로계약을 계속 수행할 수 없는 경우.

조 12. 사용자의 단독 근로계약 종료

사용자의 노동법 제38조 제1항 제아목 및 제씨목에 따른 단독 근로계약 종료 권리는 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 기업 규칙에서 업무 완수 수준 평가 기준을 구체적으로 명시하여 근로자가 근로계약에서 정한 업무를 지속적으로 완수하지 못하는 것을 평가할 수 있는 기초를 제공해야 한다. 업무 완수 수준 평가 규칙은 사용자가 노동자 대표 조직의 의견을 수렴한 후 발행한다.

2. 다른 불가항력적 사유는 다음 각 경우에 해당한다:

가) 적의 침략, 전염병;

나) 정부 기관의 권한 있는 요구에 따라 생산 또는 사업 장소의 이전 또는 축소.

1. 노동법 제44조 제1항에 따른 기구 및 기술 변경은 다음 각 호와 같습니다:

가) 조직 구조 변경, 근로 조직 재편;

나) 제품 변경, 제품 구조 변경;

다) 생산, 영업과 관련된 산업, 업종의 제조공정, 기술,生产设备、工具的变更；

2. 노동법 제44조 제2항에 따른 경제적 사유는 다음 각 호 중 하나에 해당합니다:

가) 경제 위기 또는 경제 침체;

나) 국가 정책을 수행하면서 경제 구조 개선을 실시하거나 국제 약속을 이행하는 경우.

3. 기구 및 기술 변경 또는 경제적 사유로 인해 근로자의 고용이 영향을 받거나 고용 상실의 위험이 있을 때, 2인 이상의 근로자를 해고할 경우 사용자는 노동법 제44조에 따라 의무를 이행해야 합니다.

1. 사용자는 노동법 제48조에 따라 근로자가 본인에게 1년 이상 정규적으로 근무한 후, 제36조 제1항부터 제7항까지, 제9항, 그리고 사용자가 일방적으로 노동계약을 종료한 경우(노동법 제38조 참조)에 해당하는 노동자에게 퇴직급여를 지급할 책임이 있습니다.

2. 사용자는 노동법 제49조에 따라 근로자가 본인에게 1년 이상 정규적으로 근무한 후, 기구 및 기술 변경 또는 경제적 사유, 또는 기업의 합병, 분할, 합작사의 합병, 분할 등으로 인해 고용상실이 발생한 경우(노동법 제36조 제10항, 제44조, 제45조 참조)에 해당하는 노동자에게 고용상실 급여를 지급할 책임이 있습니다.

가) 사용자에게 실제로 근무한 시간에는 다음과 같은 시간이 포함됩니다: 사용자에게 근무한 시간; 사용자에게 근무하기 위해 시험근무, 직업훈련, 직업교육을 받은 시간; 사용자의 지시로 교육을 받은 시간; 노동법 제110조에 따른 주휴일, 제111조, 제112조, 제115조 및 제116조 제1항에 따른 임금불변휴업일, 공회활동에 따른 법정시간, 근로자의 잘못이 아닌 이유로 중단된 작업 또는 일시 중단된 시간, 공무원이 결론을 내린 범죄가 아니라는 판단에 따라 일시 체포 또는 구금되었던 시간;

나) 실업보험에 가입한 시간에는 사용자가 법에 따라 실업보험료를 납부한 시간과 사용자가 근로자의 임금지급 기간과 함께 실업보험료와 동일한 금액을 지급한 시간이 포함됩니다;

다) 퇴직급여 및 고용상실 급여를 계산하기 위한 근로기간은 연 단위(12개월)로 계산되며, 월 단위로 남아 있는 경우 1개월에서 6개월 미만은 1/2년으로, 6개월 이상은 1년으로 계산됩니다.

4. 특별한 경우의 퇴직급여 및 고용상실 급여는 다음과 같이 규정됩니다:

가) 사용자에게 실제로 1년 이상 근무한 근로자가 고용상실을 겪었지만, 고용상실 급여를 계산하기 위한 근로기간이 18개월 미만인 경우, 사용자는 최소한 2개월치 임금에 해당하는 급여를 근로자에게 지급해야 합니다;

나) 합병, 분할, 합작사의 합병, 분할 이후 근로자가 노동계약을 종료하는 경우, 사용자는 근로자가 자신에게 근무한 기간과 합병, 분할 전 사용자에게 근무한 기간에 대해 퇴직급여 또는 고용상실 급여를 지급해야 합니다.

가) 사용자가 개인이 아닌 경우 그 활동이 종료되는 경우;

나) 사용자 또는 근로자가 자연재해, 화재, 적의 침략 또는 감염병에 직면한 경우;

다) 사용자가 조 13에 따라 기구 및 기술 변경 또는 경제적 사유를 적용하는 경우.

조 15. 노동 사용자가 기업의 소유권 또는 사용권을 이전하는 경우의 노동 사용 계획 수립 및 퇴직 보상금, 실업 보상금 지급 책임

1. 기업의 소유권 또는 사용권이 이전되는 경우, 이전 전의 노동 사용자는 「노동법」 제46조에 따라 노동 사용 계획을 수립할 책임이 있다.

2. 「이 조항」 제1항에서 정한 사용 계획에 따라 노동 계약을 종료해야 하는 근로자에게는 이전의 사용자가 「노동법」 제49조에 따라 실업 보상금을 지급할 책임이 있다.

3. 계속 사용되거나 재교육 후 계속 사용되거나, 이전 소유권 또는 사용권 이전 후 비정규 시간 근무로 전환된 근로자가 「이 조항」 제1항에서 정한 사용 계획에 따라 노동 계약을 종료할 때, 다음의 사용자는 그 근로자의 실제 근무 기간에 대해 「노동법」 제48조에 따른 퇴직 보상금 또는 제49조에 따른 실업 보상금을 지급할 책임이 있으며, 이전 기업에서의 실제 근무 기간에 대한 퇴직 보상금도 지급해야 한다. 이는 1995년 1월 1일 이전에 국가 부문에서 마지막으로 채용된 기간을 포함한다.

4. 기업의 소유권 또는 사용권 이전 후 기업의 일부 또는 전체를 다시 이전하는 경우, 이전 전후의 사용자는 「이 조항」 제1항, 제2항 및 제3항에서 정한 규정을 준수할 책임이 있다.

장 III
단체 협상, 단체 협약

조 16. 정기적인 단체 협상

「노동법」 제67조 제2항에 따라 정기적으로 이루어지는 단체 협상은 연간 최소 한 번 이상 이루어져야 하며, 협상 시기는 양 당사자가 합의한다.

조 17. 단체 협상 회의 참석에 관한 공인노조, 사용자 대표 조직 및 정부 관리 기관의 책임

1. 양 당사자 중 어느 한쪽이 서면으로 요청하면, 베트남 노동총연맹, 각 성 및 직할시 노동연맹, 기초 직속 상위 공인노조, 중앙 및 지방 사용자 대표 조직, 노동부, 사회부, 장애인부, 각 성 및 현 인민위원회는 협상 회의에 참석하기 위해 직원을 파견할 책임이 있다.

2. 파견된 직원은 협상 내용과 관련된 정보를 제공하고, 단체 협상 참가자들에게 노동법률을 안내할 책임이 있다.

조 18. 기업 단체 협약 체결 주체

1. 노동법 제83조 제1항에서 정한 기업 단체 협약 체결 주체는 다음과 같이 규정된다.

가) 단체 노동자는 기업별로 공회를 설립하지 않은 경우 기초공회 또는 상위 직속 기초공회 회장을 말한다.

나) 사용자는 기업, 협동조합의 정관에 따라 법률상 대표자 또는 사용노동자를 고용하는 기관, 단체 또는 개인을 말한다.

2. 본 조 제1항에서 정한 단체 협약 체결 주체가 직접 단체 협약을 체결하지 않는 경우에는 문서로 다른 사람에게 위임할 수 있다. 위임받은 사람은 단체 협약을 다시 다른 사람에게 위임할 수 없다.

조 19. 정부 관리기관의 단체 협약 접수 의무

정부 관리기관의 단체 협약 접수 의무는 다음과 같이 규정된다.

1. 노동부가 정한 양식에 따라 단체 협약 관리 목록을 작성한다.

2. 단체 협약을 받은 날로부터 15일 이내에 단체 협약이 법에 위반되거나 권한 없이 체결된 경우 정부 관리기관은 법원에 단체 협약 무효 선고를 요청하는 문서를 작성하고, 이를 협약 체결 당사자에게 통보한다.

단체 협약이 효력이 없는 경우 정부 관리기관은 협약 체결 당사자에게 협약 수정 및 보완을 요구하는 문서를 작성하고, 이를 정부 관리기관에 제출하도록 한다.

조 20. 단체 협약 무효 선고 요청

노동 감사나 노동 불복 처리 과정에서 단체 협약이 노동법 제78조에서 정한 사항 중 하나를 발견한 경우 감사단장, 독립 노동 감사원 또는 전문 감사 임무를 맡은 자는 단체 협약 무효를 기록하고, 법원에 단체 협약 무효 선고를 요청하는 문서를 작성한다.

장 IV
급여

조 21. 급여

노동법 제90조 제1항과 제2항에서 정한 급여는 다음과 같이 규정된다.

1. 노동 계약에 기재된 급여는 사용자와 근로자가 특정 작업을 수행하기 위해 합의한 금액으로, 다음 각 호를 포함한다.

가) 업무 또는 직급에 따른 급여는 사용자가 노동법 제93조에 따라 설정한 급여 등급표 내의 급여이며, 가장 간단한 업무를 수행하는 일반적인 작업 시간 동안의 최저 급여는 정부가 정한 지역별 최저 급여 이상이어야 한다(추가 근무시간이나 밤 근무에 대한 추가 금액은 제외한다).

나) 급여 보조금은 작업 환경, 작업 복잡성, 생활 조건, 급여 등급표 또는 직급 급여에 반영되지 않은 근로 유인 요소를 보충하는 금액이다.

다) 기타 보충 금액은 작업 또는 직급 수행과 관련된 금액으로, 노동 계약에서 명시된 급여, 보조금 외에 보너스, 휴게시간 급여, 사용자의 근로 수행과 관련 없는 지원금 또는 보조금을 제외한다.

2. 근로자에게 지급되는 급여는 노동 계약에 기재된 급여, 노동 생산성, 작업량 및 작업 품질에 따라 결정된다.

3. 노동 계약에 기재된 급여와 근로자에게 지급되는 급여는 원화로 규정되며, 외환법령에 따라 비거주자 또는 외국인 거주자에게 급여 또는 보조금을 지급하는 경우를 제외한다.

조 22. 임금 지급 형태

노동법 제94조 제1항에 따른 임금 지급 형태는 다음과 같이 규정된다.

1. 시간제 임금은 실제 근로시간을 기준으로 한 달, 주, 일, 시간 단위로 지급되며 구체적으로는 다음과 같다.

a) 월 급여는 근로계약을 기반으로 한 한 달의 근무 시간을 기준으로 지급된다;

b) 주 급여는 월 급여를 12개월로 나눈 값을 52주로 나눈 값으로 지급된다;

c) 일당은 한 달 평균 정상적인 근로일수를 법에서 정한 바에 따라 기업이 선택한 월임금을 그 수로 나눈 금액으로 지급된다.

d) 시급은 한 시간 근로를 기준으로 일당을 법 제104조에서 정한 한 일 평균 정상적인 근로시간으로 나눈 금액으로 지급된다.

2. 생산량에 따른 임금은 작업량과 작업품질, 그리고 작업품의 단가를 기준으로 지급된다.

3. 용역제 임금은 작업량, 작업품질, 완료해야 하는 기간을 기준으로 지급된다.

조 23. 월급 받는 근로자의 임금 지급 기간

1. 월급을 받는 근로자는 한 달에 한 번 또는 한 달 중반에 한 번 임금을 받을 수 있다.

2. 임금 지급 시기는 양 당사자가 협의하여 한 달 중 특정한 날짜로 정해진다.

조 24. 임금 지급 원칙

1. 근로자는 직접적으로, 완전히, 그리고 약정된 기한 내에 임금을 받는다.

2. 천재지변, 화재 또는 불가항력적인 사유로 인해 사용자가 모든 방법을 동원하여도 약정된 기한 내에 임금을 지급할 수 없을 경우, 지급 지연은 최대 한 달을 초과하지 않아야 한다. 사용자가 지연으로 인해 근로자에게 추가로 지급해야 하는 금액은 다음과 같이 규정된다.

a) 지급 지연 기간이 15일 미만인 경우 추가 지급은 필요 없다.

b) 지급 지연 기간이 15일 이상인 경우, 추가 지급은 은행법 제정공고에 따른 1개월 만기 예금 금리 상한선을 적용하여 지연된 임금 금액을 곱한 금액으로 하며, 중앙은행이 금리 상한선을 공고하지 않은 경우에는 해당 기업이 거래하는 상업은행의 1개월 만기 예금 금리를 적용한다.

조 25. 연장근로 및 밤 근로 임금

1. 근로자가 연장근로 임금을 받는 것은 노동법 제97조 제1항에 따라 다음과 같이 규정된다.

a) 시간제 임금을 받는 근로자는 사용자가 정한 정상 근로시간 외에 근로를 제공하면 연장근로 임금을 받는다.

b) 생산량에 따른 임금을 받는 근로자는 정상 근로시간 외에 생산량이나 작업량을 추가로 제공하면 연장근로 임금을 받는다.

2. 이 조 제1항에 따른 연장근로 임금은 작업별 실적 임금 또는 작업별 실임금을 기준으로 계산된다.

a) 평일에는 최소 150% 이상으로 지급한다.

b) 주말에는 최소한 200% 이상이다.

c) 공휴일, 명절, 유급 휴일에는 최소한 300% 이상이며, 이는 노동법에 따른 일당을 받는 근로자에게 적용되는 공휴일, 명절, 유급 휴일의 일당을 포함하지 않는다.

3. 노동법 제97조 제2항에 따라 밤 근로를 하는 근로자는 평상시 근로일의 작업별 실임금 또는 작업별 실임금의 최소 30%를 추가로 받는다.

4. 노동법 제97조 제3항에 따라 밤 근로를 하는 근로자는 이 조 제2항과 제3항에 따른 임금 지급 외에 평상시 근로일의 작업별 실임금 또는 작업별 실임금의 20%를 추가로 받는다.

5. 노동법 제110조에 따라 공휴일, 명절이 주말과 겹치면 공휴일, 명절 연장근로 임금을 받으며, 공휴일, 명절이 주말과 겹쳐 주말 대체휴일을 받는 경우 주말 연장근로 임금을 받는다.

6. 이 조 제2항부터 제5항까지의 연장근로 및 밤 근로 임금은 이 시행령 조 22에 따른 임금 지급 형태에 따라 계산된다.

1. 근로기준법 제98조 제1항에 따른 작업 중단기간에 지급되는 임금은 근로자가 작업을 중단한 시점의 근로계약서에 기재된 임금이며, 근로기준법 시행령 제22조 제1항에서 정한 시간제 임금 지급 방식에 따라 계산된다.

3. 근로기준법 제114조에 따른 연차휴가 미사용 또는 미사용 잔여일수에 대한 임금 기준은 다음과 같다:

가. 근로자가 6개월 이상 근무한 경우는 직전 6개월 동안의 평균임금이며, 연차휴가 미사용 또는 미사용 잔여일수가 다른 사유로 발생한 경우에는 사용자에게 임금 지급을 청구할 때 직전 6개월 동안의 평균임금이다.

나. 근로자가 6개월 미만 근무한 경우는 근무한 전체 기간의 평균임금이다.

4. 연차휴가 미사용 또는 미사용 잔여일수에 대한 임금은 이 조 제3항에서 정한 임금을 직전 사용자의 규정에 따른 평균 근무일수로 나눈 후, 미사용 또는 미사용 잔여일수를 곱하여 계산한다.

5. 근로기준법 제100조 제2항에 따른 공민의무 이행을 위한 일시 휴직 또는 제129조에 따른 일시 업무정지 기간에 대한 임금 기준은 직전 한 달의 근로계약서에 기재된 임금이며, 근로기준법 시행령 제22조 제1항에서 정한 시간제 임금 지급 방식에 따라 계산된다.

6. 근로기준법 제130조 제1항에 따른 근로자가 작업 도구나 설비를 파손하여 손해를 입힌 경우의 임금 차감 기준은 근로자가 매달 받는 실질임금에서 사회보장보험, 의료보험, 실업보험 납부액과 소득세(있을 경우)를 차감한 금액이다.

장 V
근로기강, 물질적 책임

파견, 조정, 임기 연장, 철수 절차
근로기강

조 27. 노동규율의 내용

노동규율의 주요 내용은 근로기준법 제119조 제2항에 따라 다음과 같이 규정된다.

1. 근로시간 및 휴식시간: 일일 정상 근로시간, 주간 근로시간을 규정하며, 근로 시간대, 근로 시간대 시작 및 종료 시점, 연장근로(있을 경우), 특별한 경우의 연장근로, 휴게시간 외 짧은 휴식 시간, 교대 근로 전환 휴식, 주당 휴일, 연차휴가, 개인 사유 휴가, 무급 휴가를 포함한다.

2. 작업장 질서: 근로 시간 동안의 작업 범위와 이동, 행동 양식, 복장 등을 규정하며, 사용자의 분배 및 지시에 따르되, 작업장 사고 위험이 명백히 드러나는 경우를 제외한다.

3. 작업장 안전 및 위생: 작업장 안전 및 위생, 화재 예방 규칙을 숙지하고 준수하며, 작업장 안전 및 위생 보장을 위한 조치를 취하고, 작업장 안전 및 위생 내규, 절차, 기준을 준수하며, 개인 보호 장비의 사용 및 관리, 작업장 위생, 독소 제거, 소독을 수행한다.

4. 사용자의 재산, 기술 비밀, 사업 비밀, 지적 재산권 보호: 보호해야 할 재산, 문서, 기술 비밀, 사업 비밀, 지적 재산권 목록을 명시한다.

5. 노동기강 위반 행위, 노동기강 처분 형태 및 물질적 책임: 위반 행위 목록과 그에 따른 노동기강 처분 형태, 손해 정도 및 손해 배상 책임을 명시한다.

조 28. 노동규율 등록 및 효력

1. 노동규율 발행 후 10일 이내에 사용자는 해당 사업장이 위치한 해당 지방의 노동 관리 기관에 노동규율 등록 신청서류를 제출해야 한다.

4. 노동규율이 법률과 충돌하는 규정을 통보받으면, 사용자는 노동규율을 수정 및 보완하고, 기초 단위 근로자 대표 조직의 의견을 참조한 후 다시 노동규율을 등록한다.

5. 현재 유효한 노동규율을 수정 또는 보완할 경우, 사용자는 기초 단위 근로자 대표 조직의 의견을 참조한 후 다시 노동규율을 등록한다.

6. 조 4 및 조 5에서 규정된 다시 등록하는 노동규율 신청서류는 처음 등록하는 것과 동일하게 처리된다.

7. 노동규율은 노동 관리 기관이 노동규율 등록 신청서류 또는 다시 등록 신청서류를 받은 날로부터 15일 후 효력을 발생한다.

8. 지방에 여러 개의 지점을 두고 있는 사용자는 노동규율이 효력을 발생한 후 해당 지점을 위치한 각 지방의 노동 관리 기관에 노동규율을 제출해야 한다.

9. 10명 미만의 근로자를 고용하는 사용자는 노동규율 등록을 하지 않아도 된다.

조 29. 육아를 하고 있는 만 12세 미만 자녀를 둔 근로자에 대한 징계

1. 사용자는 만 12세 미만 자녀를 육아하고 있는 합법적인 생부모 또는 양부모인 근로자를 징계하지 못한다.

2. 만 12세 미만 자녀를 육아하고 있는 기간이 종료된 후 징계 시효가 만료되었더라도, 징계 시효는 최대 60일까지 연장되며, 이는 육아 기간 종료일로부터 계산된다.

노동법 제123조에서 정한 징계 절차는 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 근로자의 징계 회의 참석을 위해 직장공동체 기구 또는 상위 직장공동체 기구(직장공동체 기구가 설립되지 않은 경우), 근로자, 부모 또는 만 18세 미만 근로자의 법정 대리인에게 회의 참석 통보를 적어도 5일 전에 서면으로 발송해야 한다.

2. 징계 회의는 모든 참석자가 통보된 규정에 따라 참석할 때 진행되며, 사용자가 3회 이상 서면으로 통보하였음에도 불구하고 참석자가 참석하지 않는 경우에는, 근로자가 징계로부터 면제되는 기간(노동법 제123조 제4항)에 있지 않은 한 회의를 진행한다.

3. 징계 회의는 회의 종료 전 참석자들이 승인하는 형식으로 회의록을 작성해야 하며, 회의록은 참석자와 회의록 작성자가 모두 서명해야 한다. 참석자가 회의록에 서명하지 않은 경우 그 이유를 명확히 기재해야 한다.

4. 본 조 제1항 각목 a, b, c 및 d에 따라 근로계약을 체결하는 사람은 근로자에 대한 징계 결정을 내릴 수 있는 권한을 가진다. 근로계약을 체결하도록 위임받은 사람은 경고 형태의 징계만 할 수 있다.

5. 징계 결정은 징계 시효 또는 징계 시효 연장 시효(노동법 제124조) 내에서 이루어져야 하며, 징계 회의 참석자들에게 발송되어야 한다.

조 31. 근로자가 임의로 업무를 중단한 경우의 해고 징계

2. 근로자가 다음의 사유로 업무를 중단한 경우 정당한 사유로 간주된다:

a) 자연재해 또는 화재;

b) 근로자 본인 또는 그의 생부모, 양부모, 처부모, 신부모, 처부모, 자녀(합법적인 양자 포함)가 질병으로 인해 병원에서 발급한 진단서가 있는 경우;

c) 근로규칙에서 정한 다른 사유.

절 2
물질적 책임

조 32. 손해배상

노동법 제130조에서 정한 손해배상은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로자가 소홀함으로 인해 도구 및 설비를 손상시켜 실제 손해액이 해당 근로자가 근무하는 지역의 최저임금 적용월 수 10개월 이하인 경우, 근로계약서에 기재된 직전 달의 임금을 최대 3개월까지 손해배상을 하여야 하며, 이를 매월 급여에서 차감한다. 이는 노동법 제101조 제3항에 따라 이루어진다.

2. 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 시장가격에 따른 부분 또는 전체 손해배상을 해야 한다.

가) 소홀함으로 인해 도구 및 설비를 손상시켜 실제 손해액이 해당 근로자가 근무하는 지역의 최저임금 적용월 수 10개월 이상인 경우

나) 사용자의 소유 도구, 설비, 재산을 분실하거나 사용자가 다른 재산을 근로자에게 위탁하여 분실한 경우

다) 사용자가 허용한 범위를 초과하여 물자를 소모한 경우

3. 근로자가 본 조 제2항에 따라 사용자에게 손해를 끼쳤을 때, 사용자와 책임계약을 체결한 경우에는 그 계약에 따라 손해배상을 해야 한다.

4. 자연재해, 화재, 적의 침략, 전염병, 재난 또는 예측할 수 없고 방지할 수 없는 사고로 인한 손해는 사용자가 모든 가능한 조치를 취하였음에도 불구하고 배상하지 않아도 된다.

5. 손해배상 처리 절차와 기간은 징계 처분 처리 절차와 기간에 따라 적용된다.

조 33. 징계처분 및 물질책임에 대한 항고

1. 징계처분을 받거나 일시 중지를 당했거나 물질책임을 부담해야 하는 근로자가 이를 불만족스럽게 생각하면, 법에 따라 사용자나 관할 기관에 항고서를 제출하거나 개인 노동쟁의를 해결하기 위해 노동법 제201조에 따른 절차를 따르도록 요구할 수 있다.

2. 관할 국가기관이 항고를 받아 징계처분 결정, 일시 중지 결정 또는 사용자의 물질책임 배상 결정과 다르게 결론을 내릴 경우, 사용자는 이미 발행된 결정을 철회하거나 대체 결정을 발행하고 근로자에게 공지해야 한다.

3. 사용자는 사용자의 징계처분 결정, 일시 중지 결정 또는 손해배상 결정으로 인해 침해받은 근로자의 권익을 회복해야 한다. 불법적인 해고로 인한 징계처분의 경우, 사용자는 노동법 제42조 제1항부터 제4항까지의 규정을 준수해야 한다.

장 6
노동 분쟁 해결

조 34. 노동중재위원회

1. 노동법 제199조에 따른 노동중재위원회는 다음과 같은 구성원으로 이루어져 있다.

가) 위원회 의장은 해당 지방의 노동 행정 기관장이다.

나) 위원회 비서

다) 위원회 구성원은 해당 지방의 공공노조 대표와 사용자 대표 단체 대표이다.

2. 의장과 위원회 구성원은 겸직제로 5년 임기를 수행한다.

3. 비서는 사회보장부 소속으로 전문직을 수행하며, 부서의 과장급 보직비와 동일한 보수를 받는다.

4. 노동중재위원회 의장은 위원회의 운영규칙을 정한다.

조 35. 절차 및 방법에 맞지 않은 파업 처리

노동법 제222조에서 절차 및 방법에 맞지 않은 파업 처리에 대한 규정은 다음과 같습니다:

1. 지방인민위원회 주석이 다음의 규정에 따라 절차 및 방법에 맞지 않은 파업을 선언합니다:

가) 사용자는 노동법 제212조와 제213조를 위반하여 조직하고 지도한 파업이 발생한 경우 즉시 지방인민위원회 주석과 지방노동총련 또는 지방공업단지, 경제특구, 과학기술산업단지 내의 공업단지노동총련에 통보해야 합니다.

나) 사용자의 통보를 받은 지방인민위원회 주석은 즉시 사회부와 지방노동총련 또는 지방공업단지, 경제특구, 과학기술산업단지 내의 공업단지노동총련이 파업사실을 조사하도록 지시하며, 사회부는 지시를 받은 후 24시간 이내에 조사 결과를 지방인민위원회 주석에게 보고해야 합니다.

다) 파업이 절차 및 방법에 맞지 않은 경우 지방인민위원회 주석은 사회부의 보고를 받은 후 12시간 이내에 지방인민위원회 주석에게 지방인민위원회 주석이 파업을 위반한 것으로 선언하도록 요청하는 문서를 작성해야 합니다.

라) 지방인민위원회 주석은 지방인민위원회 주석의 요청을 받은 후 12시간 이내에 지방인민위원회 주석이 파업을 위반한 것으로 선언하는 결정을 발행하고 이를 지방인민위원회 주석에게 즉시 통보해야 합니다.

2. 지방인민위원회 주석은 지방인민위원회 주석이 파업을 위반한 것으로 선언한 결정을 받은 후 12시간 이내에 사회부가 주도하여 지방노동총련 또는 지방공업단지, 경제특구, 과학기술산업단지 내의 공업단지노동총련, 관련 기관 및 단체와 함께 사용자와 기초공회 또는 기초공회가 설립되지 않은 지역의 상위공회를 만나 의견을 청취하고 당사자들 간의 문제 해결을 지원하도록 지시해야 합니다.

3. 절차 및 방법에 맞지 않은 파업에 참여한 사람들은 법으로 정해진 임금 및 다른 혜택을 받지 못하며, 파업으로 인해 일하지 못한 노동자들은 노동법 제98조 제2항에 따라 일시 중지된 임금을 받으며, 다른 혜택은 노동법에 따라 제공됩니다.

조 36. 불법 파업으로 인한 손해 배상

노동법 제233조 제1항에서 불법 파업으로 인한 손해 배상에 대한 규정은 다음과 같습니다:

1. 사용자는 불법 파업으로 인한 손해액을 산출해야 하며, 이는 다음과 같이 구성됩니다:

가) 파괴된 기계, 장비, 원재료, 반제품, 완제품의 가치에서 재활용 또는 재처리로 회수된 가치를 차감한 금액;

나) 불법 파업으로 인한 피해 복구 비용은 다음과 같습니다: 기술 요구 사항에 따른 기계 및 장비의 운전 비용; 파손된 기계 및 장비의 수리 및 교체 비용; 재활용 또는 재처리된 원재료, 반제품, 완제품의 비용; 파업 기간 동안 원재료, 반제품, 완제품의 보관 비용; 환경 청소 비용; 고객에게 배상하거나 계약 위반으로 인한 벌금.

2. 사용자는 불법 파업을 지도한 노동조합 조직에 손해 배상을 요구하는 문서를 작성해야 하며, 이 문서에는 다음 내용이 포함되어야 합니다:

가) 본 조항 제1항에서 정한 불법 파업으로 인한 손해액;

나) 배상 요구 금액;

다) 배상 기한.

3. 사용자가 제출한 손해 배상 요구 문서의 내용에 따라 직접 불법 파업을 지도한 노동조합 대표는 해당 법률 규정에 따라 손해 배상을 수행할 책임이 있습니다.

사용자가 제출한 손해 배상 요구 문서의 손해액, 배상 금액, 배상 기한에 대해 동의하지 않는 경우, 그 대표는 문서를 받은 날로부터 5일 이내에 사용자와 협상을 진행하기 위한 문서를 제출해야 합니다.

협상 후 양 당사자가 합의를 이루면, 양 당사자는 합의된 내용을 이행해야 합니다. 합의를 이루지 못하면 한 당사자가 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.

장 7
시행규정

조 37. 효력 발생

1. 본 시행령은 2015년 3월 1일부터 효력이 발생합니다.

2. 1994년 12월 31일에 제정된 정부령 제196/CP호 "집단협약에 관한 법률의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침"과 2002년 11월 11일에 제정된 정부령 제93/2002/NĐ-CP호 "1994년 12월 31일에 제정된 정부령 제196/CP호 '집단협약에 관한 법률의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침'의 몇 가지 조항을 수정 및 보완함", 1995년 7월 6일에 제정된 정부령 제41/CP호 "노동법의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침"과 2003년 4월 2일에 제정된 정부령 제33/2003/NĐ-CP호 "1995년 7월 6일에 제정된 정부령 제41/CP호 '노동법의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침'의 몇 가지 조항을 수정 및 보완함", 그리고 2008년 1월 30일에 제정된 정부령 제11/2008/NĐ-CP호 "불법 파업으로 인한 사용자에게 발생한 손해에 대한 배상에 관한 규정"과 이전의 다른 규정들이 본 시행령의 효력 발생일로부터 본 시행령의 규정과 충돌하는 모든 규정은 효력을 상실하게 됩니다.

조 38. 이행 규정

1. 노동계약, 단체협약, 근로규칙 및 사용자가 체결 또는 발포한 다른 규제가 본 시행령이 효력 발생하기 전에 체결 또는 발포된 경우 관련 당사자는 해당 규제를 검토하고 수정하며 보완하고 본 시행령에서 정한 절차에 따라 발포 절차를 진행한다.

2. 국가 자본 100% 기업 또는 국유기업으로부터 주식화된 기업이 노동계약을 종료할 때 노동자가 1995년 1월 1일 이전에 공공영역의 기관, 단체, 단위, 기업에서 근무한 후 해당 기업으로 이직하였으나 퇴직급여 또는 실업급여를 받지 않은 경우, 사용자는 해당 기간 동안 자신에게 근무한 노동자에게 퇴직급여 또는 실업급여를 지급하고 그 이전에 공공영역의 기관, 단체, 단위, 기업에서 근무한 기간에 대해 퇴직급여를 지급해야 한다.

3. 국가 소유의 한 사람만 있는 주식회사에서 정부가 승인한 권한이 있는 기관이 이사회의 이사 또는 회장, 대표이사(대표), 부대표이사(부대표), 감사, 회계책임자를 임명하거나 출자자의 대표로서 다른 기업에서 근무하도록 지정한 사람이 본 시행령이 효력 발생하기 전에 근무 중인 경우, 제9조 본 시행령에서 정한 일시 중단된 노동계약 기간은 임명되거나 출자자의 대표로 지정된 날로부터 시작된다.

조 제39조. 시행 책임

1. 사회보장부 장관은 본 명령의 집행을 지도하는 책임이 있다.

2. 장관, 부처와 같은 기관의 수장, 정부 소속 기관의 수장, 지방자치단체의 시장 또는 성시의 주민위원회 주석 및 관련 기관, 단체, 기업 및 개인은 본 시행령을 집행하는 책임을 진다./.