시행령 제27호 2014년 제27/2014/NĐ-CP는 가정용 종업원에 대한 노동법 일부 조항의 세부사항을 규정함

처분령

노동법 일부 조항의 세부적 시행에 관한 규정

가정 보조인 근로에 관한 것

||| 2001년 12월 25일 「정부조직법」에 의거

2012년 6월 18일 노동법에 근거함;

노동부 장관의 제안에 따라

정부는 노동법 일부 조항의 세부적 시행을 규정하기 위한 시행령을 제정한다.

장 1
총칙

조 1. 적용범위

이 시행령은 사용자와 가정 보조인 근로자, 그리고 이 시행령의 규정을 준수하는 기관, 단체 및 개인과 관련된 근로계약의 이행, 임금, 사회보장보험, 의료보험, 근로시간, 휴식시간, 안전보건, 근로기준, 물질적 책임, 근로쟁의 해결 등에 대한 몇 가지 권리, 의무, 책임을 규정한다.

조 2. 적용대상

1. 노동법 제179조 제1항에서 정의한 가정 보조인 근로자.

2. 사용자는 근로계약을 체결하여 가정 보조인 근로자를 고용하고 사용한다.

3. 이 시행령의 규정을 준수하는 기관, 단체 및 개인.

이 시행령은 해외에서 가정 보조인 근로를 하는 베트남 근로자에게 적용되지 않는다.

조 3. 용어 해석

1. 베트남 유엔 평화유지군 활동 참여를 위한 연부처 협의회(이하 "협의회"라 함)는 총리의 지시에 따라 설립되며, 총리의 지시, 협력, 중요한 연부처 업무 처리를 지원하는 연부처 협의회 메커니즘이다.

1. 노동법 제179조 제1항에서 정의한 가정 보조인 근로자(이하 "근로자"라 한다)는 다음과 같다: 사용자의 가정에서 생활하는 근로자; 사용자의 가정에서 생활하지 않는 근로자.

2. 가정에서 수행하는 다른 업무로서 상업 활동과 관련이 없는 업무는 노동법 제179조 제1항에서 정의하며, 다음의 업무를 포함한다: 가족 구성원을 위해 음식을 만드는 업무로서 음식 판매가 아닌 업무; 가족 구성원의 생활을 위해 식물을 재배하거나 과일, 꽃, 나무를 관리하거나 가축을 사육하는 업무로서 상품 판매나 교환을 목적으로 하지 않는 업무; 가정 주택이나 정원을 청소하거나 주택이나 재산을 보호하는 업무로서 공장, 상점, 사무실, 생산 또는 경영 기반 시설을 보호하는 업무가 아닌 업무; 가족 구성원을 운송하거나 가정 재산을 운송하는 업무로서 가족 구성원을 생산 또는 경영 활동에 참여시키거나 상품, 자재, 원료를 운송하는 업무가 아닌 업무; 가족 구성원의 학습을 돕는 업무; 가족 구성원의 옷이나 침구를 세탁하는 업무로서 세탁업을 운영하거나 가정에서 고용한 사람들의 작업복을 세탁하는 업무가 아닌 업무; 가족 구성원의 생활을 지원하는 다른 업무로서 가족 구성원의 수입 창출에 직접적이거나 간접적이지 않은 업무.

3. 일정한 시간 간격(시간당, 일일, 주간 또는 월간)에 반복되는 가정 업무는 근로계약에 명시된 업무이다.

4. 사용자는 가정 보조인 근로자를 고용하고 사용하는 가정 또는 여러 가정 집단이다.

장 II
근로계약

조 4. 근로계약 체결자

1. 사용자 측 근로계약 체결자는 다음 중 하나에 해당한다:

가) 가정 주인;

나) 가정 주인 또는 여러 가정 주인으로부터 합법적인 위임을 받은 사람;

다) 가정 구성원 또는 여러 가정 집단으로부터 합법적인 위임을 받은 사람.

2. 근로자 측 근로계약 체결자는 다음 중 하나에 해당한다:

가) 만 18세 이상인 근로자;

나) 법정 대리인의 동의를 받은 15세 이상 18세 미만의 근로자.

조 5. 근로계약 체결

1. 글을 모르는 근로자와 근로계약을 체결할 때 사용자는 근로계약의 모든 내용을 읽어 근로자가 듣고 내용에 동의한 후 계약을 체결하도록 한다; 필요하다면 근로자가 사용자에게 제3자를 증인으로 초청해달라고 요청하는 경우, 그 제3자는 가족 구성원이 아닌 사람이어야 한다.

2. 사용자가 가정용 근로자를 고용할 때는 각각의 근로자와 개별적으로 근로계약을 체결해야 한다.

3. 근로계약은 최소 두 부로 작성되며, 사용자는 한 부를 보관하고 근로자는 다른 부를 보관한다.

4. 근로계약 체결 후 10일 이내에 사용자는 근로자가 근무하는 지방자치단체에 해당 근로자가 가정용 근로자임을 통보해야 한다.

조 6. 근로계약 체결 전 정보 제공

1. 사용자는 근로자에게 다음의 필요한 정보를 제공해야 한다:

a) 노동법 제19조 제1항에 따른 정보;

b) 근로자의 식사와 숙박 조건, 가족 구성원의 특징 및 가정 또는 여러 가정의 생활상황.

2. 근로자는 사용자에게 다음의 필요한 정보를 제공해야 한다:

a) 노동법 제19조 제2항에 따른 정보;

b) 주민등록번호, 발급처, 발급일, 주소, 가족 상황; 필요한 경우 연락인의 이름과 주소.

조 7. 근로계약의 내용

근로계약은 다음과 같은 주요 내용을 포함해야 한다:

1. 노동법 제23조 제1항에 따른 내용;

2. 근로자의 식사와 숙박 조건(있을 경우);

3. 근로계약 만료 시 귀향 교통비;

4. 문화 교육 및 직업 훈련을 위한 시간과 비용(있을 경우);

5. 근로자의 행동으로 인한 사용자의 재산 손해에 대한 배상 책임;

6. 각 당사자의 금지 행위.

조 8. 체험 기간

1. 사용자와 근로자는 체험 기간 동안의 업무, 권리와 의무, 그리고 체험 기간 종료에 관한 사항을 노동법 제26조, 제28조 및 제29조의 규정에 따라 합의할 수 있다.

2. 체험 기간은 최대 6일의 근무일을 넘지 않아야 한다.

조 9. 근로계약의 일시 중단

1. 사용자와 근로자는 노동법 제32조 제4항 및 제5항의 규정에 따라 근로계약의 일시 중단에 대해 합의할 수 있다.

2. 일시 중단 기간이 끝나면 근로자는 근무 장소에 출석해야 하며, 양 당사자가 다른 합의를 한 경우를 제외한다. 일시 중단 기간이 끝나면 사용자는 근로자를 다시 근무에 복귀시켜야 한다.

3. 일시 중단 기간이 끝난 후 또는 본 조 제2항에 따른 양 당사자의 합의 기간이 끝난 후 근로자가 출석하지 않는다면, 사용자는 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있는 권리를 갖는다.

조 10. 근로계약 종료 사유

1. 근로계약 기간 만료.

2. 근로계약에 따른 업무 완료.

3. 양 당사자 간 근로계약 종료 합의.

4. 근로자가 사망한 경우.

5. 사용자가 개인으로서 사망한 경우.

6. 사용자 또는 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 경우.

조 11. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때의 통보 기간

1. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때는 15일 전에 통보하여야 하며, 제2항 및 제3항에서 규정한 경우를 제외한다.

2. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때 다음 각 호의 경우에는 최소 3일 전에 통보하여야 한다:

가) 근로계약에 따른 업무와 작업 장소에 배치되지 않은 경우;

나) 근로계약에 따른 임금을 정당하게 지급받지 못하거나 지급 시기를 지키지 못한 경우, 양 당사자의 합의가 다른 경우를 제외하고;

다) 근로계약에 따른 청결하고 위생적인 식사 및 숙박 장소에 배치되지 않은 경우;

라) 질병이나 사고로 인해 계속 근무할 수 없는 경우.

3. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때 다음 각 호의 경우에는 통보할 필요가 없다:

가) 사용자 또는 그 가족이 근로자를 괴롭히거나 명예와 인간 존엄성을 침해하거나 성희롱하거나 강제 노동을 시키거나 폭력을 행사한 경우;

나) 작업 환경이 안전과 건강을 위협할 가능성이 있는 것을 발견하여 사용자에게 보고하였으나 개선되지 않은 경우;

다) 자연재해, 화재 또는 불가항력적인 이유로 근로자가 모든 방법으로 개선을 시도하였으나 근로계약을 이행할 수 없는 경우.

조 12. 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때의 통보 기간

1. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때는 15일 전에 통보하여야 하며, 제2항 및 제3항에서 규정한 경우를 제외한다.

2. 근로자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때 다음 각 호의 경우에는 최소 3일 전에 통보하여야 한다:

가) 근로자가 근로계약에서 금지된 행위를 한 경우, 제3항 제가호에서 규정한 경우를 제외하고;

나) 근로자가 연속 30일 이상 병원 치료를 받은 경우.

3. 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료할 때 다음 각 호의 경우에는 통보할 필요가 없다:

가) 근로자가 도둑질, 도박, 가족이나 동료 근로자에게 상해를 입히거나 마약을 사용하거나 매춘을 한 경우;

나) 근로자가 사용자 또는 그 가족을 괴롭히거나 명예와 인간 존엄성을 침해하거나 성희롱하거나 강제하거나 폭력을 행사한 경우;

다) 자연재해, 화재 또는 불가항력적인 이유로 사용자가 모든 방법으로 개선을 시도하였으나 근로계약을 이행할 수 없는 경우.

조 13. 근로계약 종료 시 사용자와 근로자의 책임

1. 근로계약이 이 법 시행령 제10조에 따라 종료될 때, 사용자와 근로자는 근로계약에 따른 각자의 권리를 관련된 모든 항목을 정확하게 결산해야 한다. 특별한 경우는 양 당사자의 합의에 따르되, 근로계약 종료일로부터 7일 이내로 한다.

2. 근로계약이 이 법 시행령 제10조 제1항, 제2항, 제3항, 제4항, 제5항 및 제11조, 제12조 제1항, 제2항 제2호, 제3항 제3호에 따라 종료되거나 일방적으로 종료될 때, 사용자는 근로자에게 근로관계 종료 보상금을 근로기준법 제48조에 따라 지급해야 한다.

3. 근로계약 종료일로부터 10일 이내에 사용자는 근로자가 근무하는 지방자치단체에 근로계약 종료 사실을 통보해야 한다.

조 14. 노동자의 문화교육 및 직업훈련

1. 사용자는 노동자가 요청하는 경우 노동자가 문화교육 및 직업훈련을 받을 수 있는 시간을 배치한다.

2. 노동자가 문화교육 및 직업훈련에 참여하기 위한 구체적인 시간은 사용자와 노동자가 근로계약서에서 합의한다.

장 III
급여, 사회보장보험, 의료보험

조 15. 급여, 지급방법 및 지급기간

1. 급여액은 사용자와 노동자가 합의하고 근로계약서에 기재한다. 급여액(사용자의 가정에서 생활하는 노동자의 식비와 주거비를 포함함)은 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 사용자와 노동자는 노동자의 월간 식비와 주거비(있을 경우)를 합의할 수 있으나, 이는 계약서상 급여액의 50%를 초과해서는 안 된다.

2. 지급방법 및 지급기간은 사용자와 노동자가 합의한다. 은행 계좌로 급여를 지급하는 경우에는 사용자는 노동자가 은행 계좌를 개설할 수 있도록 조건을 마련해야 하며, 계좌 개설 및 유지와 관련된 비용은 양 당사자가 합의한다. 사용자는 노동자의 계좌로 급여를 송금하는 데 필요한 수수료를 부과해서는 안 된다.

3. 사용자가 근로계약서에 명시된 작업시간 외에 노동자를 일하게 하거나 공휴일, 명절, 유급 휴일에 일하게 하는 경우에는 사용자는 추가 근무에 대한 임금을 근로기준법 제97조에 따라 지급해야 한다.

조 16. 중단된 작업에 대한 임금

1. 사용자는 사용자의 과실로 인해 노동자가 작업을 중단해야 하는 경우 노동자에게 임금을 전액 지급해야 한다. 다만, 양 당사자가 다른 합의를 한 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 사용자의 과실이 아닌 이유로 노동자가 작업을 중단해야 하는 경우에는 사용자는 노동자에게 임금을 지급하지 않아도 되지만, 양 당사자가 다른 합의를 한 경우에는 그러하지 아니하다.

조 17. 임금 차감

1. 사용자는 노동자의 임금을 차감하여 사용자의 도구, 장비 또는 재산 손실을 보상할 수 있으며, 이는 근로계약서에 명시되어야 한다.

2. 월간 임금 차감액은 양 당사자가 합의하되, 사용자의 가정에서 생활하지 않는 노동자의 경우 월간 임금의 30%를 초과해서는 안 되며, 사용자의 가정에서 생활하는 노동자의 경우 월간 식비와 주거비를 차감한 잔액의 60%를 초과해서는 안 된다.

3. 사용자는 임금 차감 시 노동자에게 이를 통보해야 한다.

조 18. 포상금

사용자는 매년 노동자의 업무 수행 상황과 가정의 경제력에 따라 노동자에게 포상금을 지급한다.

조 19. 사회보장보험 및 의료보험

사용자는 법령에 따른 사회보장보험 및 의료보험에 대한 사용자의 책임 부분에 해당하는 금액을 함께 지급기간 동안 노동자의 임금과 함께 지급하여 노동자가 스스로 보험에 가입할 수 있도록 해야 한다.

조 20. 근로자가 질병으로 인한 사용자의 책임

1. 근로자가 사용자와 동거 중 질병으로 인해 휴식하거나 진료를 받는 경우, 사용자는 근로자가 휴식하고 진료를 받을 수 있도록 조건을 마련해야 한다. 진료 및 치료 비용은 근로자가 부담하되, 양 당사자가 다른 합의가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 근로자가 질병으로 인해 휴업하는 날에 대해서는 사용자는 임금을 지급할 필요가 없다.

장 IV
근로시간 및 휴식시간

조 21. 근로자가 사용자와 동거 중인 경우의 근로시간과 휴식시간

1. 근로시간과 휴식시간은 양 당사자가 합의하여 정하되, 근로자는 연속 24시간 중 최소 8시간의 휴식시간을 보장받아야 하며 그 중 6시간은 연속적으로 보장되어야 한다.

2. 만 15세 이상 미만 18세 이하의 청소년 근로자의 근로시간은 노동법 제163조 제2항의 규정에 따른다.

조 22. 주간 휴일

매 주에서 근로자는 연속 24시간의 휴일을 보장받아야 한다. 불가피한 경우 사용자는 근로자가 평균적으로 한 달에 최소 4일의 휴일을 보장받을 수 있도록 책임을 져야 한다. 휴일의 시기는 양 당사자가 합의한다.

조 23. 연간 휴가 및 공휴일 휴가

1. 근로자가 사용자에게 12개월 이상 근무한 경우, 연간 12일의 근로일 휴가를 받을 수 있으며 원임을 받는다. 휴가의 시기는 양 당사자가 합의한다. 근로자는 사용자와 합의하여 여러 차례에 걸쳐 휴가를 받거나 최대 3년 단위로 휴가를 결합하여 받을 수 있다.

2. 근로자는 노동법 제115조에 따라 정해진 공휴일에는 근무하지 않고 원임을 받는다.

3. 연간 휴가를 받을 때, 근로자는 휴가 기간 동안 받을 임금의 최소 금액만큼을 사전에 받을 수 있다.

장 V
안전 작업, 작업 환경 위생

조 24. 작업 안전 및 작업 환경 위생

1. 사용자는 근로자가 관련 업무를 수행하기 위해 사용하는 장비, 기계, 도구의 사용 방법을 가르치고, 화재 및 폭발 예방 조치를 제공하며, 근로자가 작업 중 개인 보호 장비를 착용하도록 제공해야 한다.

2. 근로자는 사용자가 제공한 장비, 기계, 도구의 사용 방법을 준수하고 화재 및 폭발 예방 조치를 따르며, 거주지의 가정 및 지역 사회 환경 위생 요구사항을 준수해야 한다.

3. 매년 사용자는 근로자가 정기적인 건강 검진을 받을 수 있도록 배치해야 한다. 필요한 경우 사용자는 근로자가 건강 검진을 받아야 함을 요구할 수 있다. 건강 검진 비용은 사용자가 부담하되, 양 당사자가 다른 합의가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

조 25. 근로자가 작업 중 부상당했을 때 사용자의 책임

1. 근로자가 작업 중 부상당했을 때, 사용자는 다음의 책임을 져야 한다:

a) 즉시 구조하고 치료를 철저히 해야 한다;

b) 근로자의 가족에게 알리어야 한다;

c) 노동법 제144조의 규정에 따라 사용자의 책임을 수행해야 한다;

d) 법령에 따라 작업 부상 조사를 위해 관계 기관과 협력해야 한다.

2. 사용자는 근로자가 치료 중인 동안 근로계약을 일방적으로 종료할 수 없으며, 본 시행령 제12조 제2항 제b호에 규정된 경우를 제외한다.

장 6
근로 규율, 물질적 책임
노동 분쟁 해결

조 26. 노동기율 및 물질적 책임

1. 근로자가 사용자와 체결한 근로계약 내용을 위반하였으나 제12조 제2항 및 제3항 이 규정에 해당하지 않는 경우 사용자는 경고 형태의 노동기율 처분을 하여야 하며, 근로자가 재범하는 경우에는 위반 정도에 따라 제12조 제1항 이 규정에 의거하여 근로계약을 종료할 수 있다.

2. 근로자가 기구, 설비를 파손하거나 사용자의 재산에 손해를 입히는 행위를 한 경우 근로자는 근로기준법 제130조에 따라 손해를 배상해야 하며, 양 당사자가 다른 합의가 있는 경우를 제외한다.

조 27. 노동쟁의 해결

노동자와 사용자 또는 노동자와 가족 구성원 사이에서 발생한 노동쟁의는 사용자와 노동자가 협상을 통해 해결해야 한다. 양 당사자가 합의를 이루지 못한 경우는 노동중재인 또는 법원에 개인적인 노동쟁의 해결을 요청할 수 있으며, 이는 근로기준법 제201조에 따른다.

장 7
시행규정

조 28. 효력 발생

1. 본 시행령은 2014년 5월 25일부터 효력을 발생한다.

2. 본 시행령에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 관련 지침에 따라 처리된다.

3. 본 시행령 발효 전까지 가정용 근로자를 고용하고 있는 사용자는 본 시행령에 따라 사용자와 근로자가 근로계약을 수정하거나 새로운 근로계약을 체결하고, 근로자가 근무하는 시, 읍, 면의 인민위원회에 통보해야 한다.

조 29. 집행 책임

1. 사회보장부 장관은 본 명령의 집행을 지도하는 책임이 있다.

2. 시, 읍, 면 인민위원회는 가정용 근로자를 고용하거나 근로계약을 종료하는 통보를 받고, 근로자 또는 사용자가 요청하는 경우 노동쟁의를 지원하며, 사용자가 폭행, 성희롱, 강제노동 등 불법행위를 하는 경우 근로자의 고발을 접수하고 처리하며, 지역 내 가정용 근로자에 대한 법률 준수 상황을 종합하고 보고해야 한다.

3. 각 장관, 정부 직속 기관의 장, 중앙정부 소속 기관의 장, 각 지방인민위원회 주석 및 관련 기관, 단체, 개인은 본 시행령의 집행에 대해 책임을 진다./.