시행규칙 제 19/2014/TT-BLĐTBXH는 정부령 제 27/2014/NĐ-CP일로부터 2014년 4월 7일 효력 발생한 「가족 보호 종사자에 대한 근로자로서의 직원에 관한 세부사항을 규정하는」정부령의 몇몇 조항의 집행을 위한 지침을 제공하기 위한 것임.

시행규칙

협정 및 N||| nghị định 제 27/2014/NĐ-CP 2014년 4월 7일 정부가 발佈한 근로자에 관한 가정용 종업원 근로에 대한 공화국정부가 발佈한 환경 경찰령 일부 조항의 세부 시행에 관한 B||| 법전 L||| 법률 시행령;h

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||| 정부가 2012년 12월 20일 제정한 제106/2012/NĐ-CP 호 정부가 노동부의 기능, 임무, 권한 및 조직 구조를 규정한;

||| 정부가 2014년 4월 7일 제정한 제27/2014/NĐ-CP 호 정부가 노동법 일부 조항을 세부적으로 시행하기 위한 법률 시행령;

노동부 임금과 장관의 제안에 따라

||| 노동부 장관은 제27/2014/NĐ-CP 호 2014년 4월 7일 정부가 발佈한 근로자에 관한 가정용 종업원 근로에 대한 법률 시행령의 세부적인 시행을 위한 지침을 발佈함으로써 이 통지가 발佈됨.

파견, 조정, 임기 연장, 철수 절차

총칙

조 1. 적용범위

||| 이 통지는 제27/2014/NĐ-CP 호 2014년 4월 7일 정부가 발佈한 근로자에 관한 가정용 종업원 근로에 대한 법률 시행령에서 규정된 근로계약, 급여, 근무시간, 휴식시간, 안전보건 및 물질적 책임에 관한 몇 가지 조항의 시행을 위한 지침을 제공함.

조 2. 적용대상

||| 이 통지는 제27/2014/NĐ-CP 호에서 규정된 대상에게 적용됨.

절 2

근로계약

||| 제3조. 근로계약 체결 주체

||| 1. 제4조 제1항 제27/2014/NĐ-CP 호에서 정의된 사용자 측 근로계약 체결 주체는 다음과 같이 규정됨:

||| 가) 가정용 종업원 근로자를 고용하는 가정 대표인 가정주;

||| 나) 가정주 또는 여러 가정주로부터 위임장을 통해 가정용 종업원 근로자를 고용하도록 위임받은 사람;

||| 다) 가정 내 구성원 또는 여러 가정주로부터 위임장을 통해 가정용 종업원 근로자를 고용하도록 위임받은 사람. 위임장은 본 통지와 함께 부록 I에 명시됨.

||| 가정주와 위임받은 사람은 제1항 제가, 제나, 제다 조에서 정의된 근로계약 체결 주체로서 법에 따라 민사 행위 능력이 완전한 사람으로 간주된다. 위임받은 사람은 다른 사람에게 근로계약을 체결하도록 재위임할 수 없다.

||| 2. 제4조 제2항 제27/2014/NĐ-CP 호에서 정의된 근로자 측 근로계약 체결 주체는 다음과 같이 규정됨:

가) 만 18세 이상인 근로자;

||| 나) 15세 이상 18세 미만의 근로자로서 근로자의 법정 대리인의 동의 서면을 보유한 사람. 근로자의 법정 대리인은 근로자의 생부 또는 생모, 양부 또는 양모 또는 근로자의 합법적인 보호자이다.

||| 근로자의 법정 대리인의 동의 서면은 본 통지와 함께 부록 II에 명시됨.

||| 제4조. 문자를 모르는 근로자와의 근로계약 체결

||| 제5조 제1항 제27/2014/NĐ-CP 호에서 정의된 문자를 모르는 근로자와의 근로계약 체결은 다음과 같이 규정됨:

||| 1. 사용자는 근로자가 귀속되는 전체 근로계약 내용을 읽어 근로자가 듣고 내용에 동의한 후 근로계약을 체결하기 전까지 내용을 확인해야 함.

||| 2. 근로자는 사용자와 근로계약을 체결할 때 지점을 찍는 방식으로 체결해야 함.

||| 3. 가정용 종업원 근로자를 고용하는 가정이 아닌 제3자가 증언하는 경우, 근로계약에는 증언자의 성명, 신분증 번호 또는 여권 번호, 주소, 연락처 및 서명이 명확하게 기재되어야 함.

조 5. 가사 도우미 노동자 사용에 관한 통보 의무

사용자가 가사 도우미 노동자를 사용하는 통보 의무는 제5조 제4항에서 규정된 바와 같이 다음과 같이 시행된다.

1. 사용자는 근로 계약서를 작성한 날로부터 10일 이내에 해당 사용자의 주소지에 소재하는 읍면동 행정구역의 지방자치단체 장에게 서면으로 통보한다.

2. 가사 도우미 노동자 사용에 대한 통보 서식은 별표 3에 따른다.

조 6. 근로 계약의 내용

제7조에서 규정된 근로 계약의 주요 내용은 다음과 같다.

1. 계약 당사자의 개인 정보

a) 사용자 측 계약 당사자의 성명, 출생년월일, 성별, 신분증 번호 또는 여권번호, 주민등록 주소, 현재 거주지 주소;

b) 근로자의 성명, 출생년월일, 성별, 신분증 번호 또는 여권번호, 주민등록 주소, 현재 거주지 주소;

c) 만 15세 이상 미만 18세인 근로자의 법정 대리인의 성명, 출생년월일, 성별, 신분증 번호 또는 여권번호, 근로자와의 관계, 주민등록 주소, 현재 거주지 주소;

d) 증인의 성명, 신분증 번호 또는 여권번호, 주민등록 주소, 필요 시 연락처 (있을 경우);

e) 근로자의 성명, 근로자와의 관계, 필요 시 연락처.

2. 업무 및 작업 장소

a) 근로자가 수행해야 하는 정기적인 시간 단위 업무 (시간, 일, 주, 월);

b) 작업 장소: 근로자가 근무하는 가정의 주소 또는 가정들의 주소.

3. 계약 기간

a) 계약 유형 (기간이 정해져 있지 않은 계약 또는 정해진 기간의 계약 또는 계절 계약 또는 특정 작업을 위한 기간이 12개월 미만인 계약); 사용자 측 계약 당사자가 가정 구성원들 또는 여러 가정 구성원들로부터 위임받아 가사 도우미를 고용한 경우, 계약 기간은 위임 기간을 초과하지 않음;

b) 계약 시작일: 년, 월, 일부터;

c) 계약 종료일: 년, 월, 일까지 (정해진 기간의 계약 또는 계절 계약 또는 특정 작업을 위한 기간이 12개월 미만인 계약에 한함).

4. 임금

a) 임금: 베트남 동으로 표기된 금액 (근로자가 사용자 가정에 거주할 경우 그의 식비와 숙박비 포함), 그 중:

- 기본급: 월, 주, 일, 시간 단위로 계산되어 베트남 동으로 표기된 금액;

- 수당 (있을 경우): 수당 종류, 수당 수령 조건, 수당 금액 (베트남 동으로 표기);

- 기타 보충 금액 (있을 경우): 금액, 기간 (일, 주, 월 단위), 지급 기간;

b) 임금, 수당, 보조금 및 기타 보충 금액의 조건 및 변경 시기 (있을 경우);

c) 임금 지급 방식: 현금 또는 송금;

송금의 경우, 은행 계좌 개설 및 유지와 관련된 비용 부담을 사용자와 근로자 사이에서 명확히 하여야 함;

d) 임금 지급 시기: 일, 주, 월 단위로 정기적으로 지급되는 날짜.

5. 포상금 (있을 경우)

a) 포상금 수령 조건;

b) 포상금 금액 (베트남 동으로 표기), 지급 기간 (주, 월, 년 단위), 지급 방식 (현금 또는 송금)을 명시.

6. 근로 시간 및 휴식 시간

a) 근로 시간 및 휴식 시간

근로자가 사용자 가정에 거주하지 않는 경우: 일일 작업 시작 및 종료 시간을 기록;

근로자가 사용자 가정에 거주하는 경우: 일일 휴식 시간 수, 연속 휴식 시간 수, 연속 휴식 시작 및 종료 시간을 기록.

b) 주당 근로 일수;

c) 주당 휴일: 주 단위로 고정된 휴일을 기록;

d) 연간 휴가 일수 (있을 경우);

나) 무급 휴가 일수 (있을 경우).

7. 안전 보호 장비: 종류, 수량, 개인 보호 장비 제공 기간 (일, 주, 월, 년 단위).

8. 사회 보장, 의료 보험

a) 사회 보장: 사용자의 법적 책임에 따라 근로자에게 월 단위로 지급되는 사회 보장 금액 (베트남 동으로 표기); 지급 방식 (현금 또는 송금);

b) 의료 보험: 사용자의 법적 책임에 따라 근로자에게 월 단위로 지급되는 의료 보험 금액 (베트남 동으로 표기); 지급 기간 (임금 지급 시기와 동일); 지급 방식 (현금 또는 송금);

c) 근로자의 사회 보장 및 의료 보험 자부담 책임.

9. 근로자의 식사 및 숙박 비용

a) 사용자가 근로자의 식사 및 숙박 비용을 부담하거나 근로자가 사용자에게 지불하는 경우: 비용 금액 (베트남 동으로 표기), 지급 기간 (일, 주, 월 단위), 지급 방식 (현금 또는 송금);

b) 사용자와 근로자는 청결하고 위생적인 식사 및 숙박 환경을 보장해야 함.

10. 계약 종료 시 귀향 교통비: 금액 (베트남 동으로 표기).

11. 직업훈련 및 문화교육 지원(있을 경우): 교육 시간(일일 또는 주간 또는 월간); 지원 비용(동반으로 표기); 지원 기간(일별 또는 주별 또는 월별); 지원 방식(현금 또는 송금) 근로자에게 제공;

12. 근로자의 배상 책임

a) 근로자가 사용자 소유의 도구, 장비, 재산을 손상시킨 경우: 구체적인 도구, 장비, 재산 종류; 손상 정도 및 재산 손해 정도; 배상 금액; 배상 방식; 배상 기한;

b) 근로자가 사용자 소유의 다른 도구, 장비, 재산을 분실한 경우: 구체적인 도구, 장비, 재산 종류; 배상 금액; 배상 방식(현금 또는 현물 또는 기타 방식); 배상 기한.

13. 금지 행위

a) 사용자와 가족 구성원에 대한 금지 행위: 고문, 명예 훼손, 인간 존엄성 침해, 성희롱, 강제 노동; 근로자에 대한 벌금, 임금 차감; 계약 외 업무 지시; 근로자 신분증 원본 보관; 근로자에게 악영향을 미치는 개인정보 공개; 근로자 사생활 침해 및 사용자의 동의를 얻은 다른 행위;

b) 근로자에 대한 금지 행위: 절도; 도박; 가족 구성원이나 함께 일하는 다른 근로자를 의도적으로 상해; 중독 물질 사용; 매춘; 가족 구성원과 그들의 가족에 대한 고문, 명예 훼손, 인간 존엄성 침해, 성희롱; 사용자의 동의 없이 방문객, 친구, 가족 초대 및 숙박; 가족 구성원의 사생활 침해 및 그들의 개인정보 공개; 사용자의 동의를 얻은 다른 행위.

제7조. 시험기간

제27/2014/NĐ-CP 호 정부 nghị định 제8조에서 시험기간 내용은 다음과 같습니다:

1. 시험기간(있다면)은 최대 06일간의 근무일입니다.

2. 두 당사자는 계약 체결 시 정기적으로 수행해야 하는 업무에 대해 시험기간을 협상할 수 있습니다.

3. 시험기간 종료 후 바로 두 당사자는 근로계약서 내용을 협의하고 계약을 체결합니다.

4. 시험기간 동안의 임금은 다음과 같이 규정됩니다:

a) 두 당사자가 업무에 대한 임금을 협의한 경우, 시험기간 동안의 임금은 협의된 임금의 최소 85% 이상이어야 합니다;

b) 두 당사자가 업무에 대한 임금을 협의하지 못한 경우, 시험기간 동안의 임금은 정부가 적용하는 해당 지역 최저임금의 최소 85% 이상이어야 합니다;

c) 시험기간 동안의 일일 임금은 두 당사자가 협의한 내용으로 이 통지 제13조 제1항 제c호에 따라 결정됩니다.

5. 두 당사자가 시험기간 계약을 체결하기로 협의한 경우, 이 통지 제6조 제1항, 제2항, 제3항, 제4항, 제5항, 제6항, 제7항, 제8항, 제10항, 제11항, 제13항, 제16항 및 제17항에 따른 시험기간 계약 내용이 적용됩니다.

조 8. 일방적 노동계약 종료 전 통보

제11조 제1항, 제2항 및 제12조 제1항, 제2항 시행령 제27/2014/NĐ-CP에서 정한 일방적 노동계약 종료 전 통보 사항은 다음과 같습니다:

1. 근로자가 일방적으로 노동계약을 종료할 때는 사용자에게 통보해야 합니다.

2. 일방적 노동계약 종료 전 통보 기간은 시간(24시간 이상)으로부터 통보 시점까지 계산됩니다.

3. 통보는 구두, 전화 또는 문서 형태로 이루어질 수 있습니다.

조 9. 일방적 노동계약 종료 시 근로자와 사용자의 의무

1. 근로자가 제27/2014/NĐ-CP 시행령 제11조 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 종료하지 않았을 경우의 근로자의 의무:

가) 퇴직수당을 받을 수 없으며, 사용자에게 계약상의 월급의 반월분을 배상해야 합니다;

나) 통보기간 규정을 위반한 경우, 사용자에게 통보하지 않은 날 수에 해당하는 근로자의 월급을 배상해야 합니다;

다) 교육비, 문화교육비(있을 경우)를 사용자에게 반환해야 하며, 양 당사자가 다른 합의가 있는 경우를 제외하고는 그러합니다;

2. 근로자가 제27/2014/NĐ-CP 시행령 제12조 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 종료하지 않았을 경우의 사용자의 의무:

가) 이미 체결된 노동계약에 따라 근로자를 재고용하고, 근로자가 작업을 할 수 없는 날과 최소한 2개월의 계약상 월급을 포함하여 월급, 사회보험, 의료보험을 지급해야 합니다;

나) 근로자가 계속 작업을 원하지 않는 경우, 이 조항 가항에서 규정된 배상금 외에 퇴직수당(있을 경우)을 이 통지 제10조 제2항 규정에 따라 지급해야 합니다;

다) 사용자가 근로자를 재고용하지 않으려는 경우, 이 조항 가항에서 규정된 배상금과 퇴직수당(있을 경우)을 이 통지 제10조 제2항 규정에 따라 지급하고, 양 당사자가 합의한 추가 배상금을 지급해야하며, 최소한 계약상 월급의 2개월분 이상이어야 합니다;

라) 통보기간 규정을 위반한 경우, 사용자에게 통보하지 않은 날 수에 해당하는 근로자의 월급을 배상해야 합니다;

마) 근로자가 거주지로 돌아가는 교통비를 지급해야 합니다.

3. 배상금 계산 및 통보하지 않은 날 수에 대한 월급 지급 기준은 이 통지 제13조 제1항 규정에 따라 결정됩니다.

4. 사회보험, 의료보험 일일 금액은 이 조항 가항 제2항에서 규정된 근로자가 작업을 할 수 없는 날 수에 대한 지급 기준으로, 양 당사자가 계약에 명시한 사용자의 법적 책임 범위 내의 월별 사회보험, 의료보험 금액을 두 당사자가 정하고 계약에 기록한 월 평균 작업일 수로 나눈 금액이며, 한 달 최대 26일을 초과하지 않습니다.

조 10. 노동계약 종료 시 사용자와 근로자의 책임

1. 각 당사자의 이익에 관한 노동계약 내용은 다음과 같이 제27/2014/NĐ-CP 호 Chí định 제13조 제1항에서 규정함에 따름이니,

가) 근로자가 계약 종료 시점까지 받을 급여, 사회보장보험, 의료보험;

나) 근로자가 아직 사용하지 않은 연차휴가에 대한 급여(있을 경우);

다) 근로자의 식비 및 숙박비(있을 경우);

라) 근로자의 문화교육 및 직업훈련 지원금(있을 경우);

마) 근로자가 귀향할 때의 교통비(근로자가 정한 기간의 고용계약 또는 일정 기간의 계절적 또는 특정 작업을 위한 고용계약을 단독으로 해지하는 경우를 제외하고);

바) 노동계약에 미리 합의된 다른 항목(있을 경우).

2. 근로자에게 지급되는 퇴직수당은 제27/2014/NĐ-CP 호 Chí định 제13조 제2항에서 다음과 같이 규정함에 따름이니,

가) 근로자가 계속적으로 12개월 이상 근무한 경우, 사용자는 근로자의 퇴직수당을 지급하며, 1년 동안의 근무는 1/2개월의 급여로 계산됨;

나) 퇴직수당을 계산하기 위한 근무기간은 사용자에게 실제로 근무한 시간을 포함하며, 시험기간, 가정에서의 근무시간, 사용자가 근로자를 위해 배정한 문화교육 및 직업훈련 시간, 질병, 출산, 산업재해로 인한 휴가 시간, 주간 휴가, 원급으로 받는 휴가(노동법 제111조, 제112조, 제115조 및 제116조 제1항), 근로자의 잘못이 아닌 이유로 중단된 작업 시간, 임시 중지, 체포, 구금 후 무죄로 판명되어 복귀한 시간, 사용자의 동의하에 받지 않는 휴가 시간 등을 포함함;

다) 근로자가 여러 개의 고용계약을 연속적으로 체결하여 사용자가 퇴직수당을 지급하지 않았다면, 실제 근무시간은 해당 고용계약들에 따른 총 근무시간을 합산한 것으로 간주됨;

라) 퇴직수당을 계산하기 위한 근무기간은 년 단위로 계산되며, 월 단위로 남은 경우 1개월부터 6개월 미만은 1/2년으로, 6개월 이상은 1년으로 계산됨;

마) 퇴직수당을 계산하기 위한 급여는 계약 종료 전 6개월 동안의 평균 급여임;

바) 근로자가 2013년 5월 1일 이전에 근무한 경우, 그 근무기간은 이전에 체결된 계약에 명시된 퇴직수당 지급 방법에 따라 계산됨(있을 경우).

조 11. 사용자의 노동계약 종료 통보 의무

사용자의 노동계약 종료 통보 의무는 제27/2014/NĐ-CP 호 Chí định 제13조 제3항에서 다음과 같이 규정함에 따름이니,

1. 노동계약 종료일로부터 10일 이내에 사용자는 근로자가 근무하는 행정구역의 인민위원회에 서면으로 노동계약 종료 사실을 통보해야 함;

2. 근로자와의 노동계약 종료 통보 서류는 본 통칙 부록 IV에 따라 발행됨.

목 3

임금

조 12. 급여 이양

1. 급여는 사용자가 근로자에게 근로계약에 따라 업무를 수행하도록 하는 금전을 말한다.

2. 급여(급여액, 급여보수 및 기타 보충금 포함)는 양 당사자가 협의하고 이 근로계약에 기재되며, 본 통지 제6조 제4항에서 규정한 바와 같이 한다.

3. 급여액(근로자가 사용자의 가정과 함께 거주하는 경우 해당 근로자의 식비와 주거비 포함)은 정부가 지방 근로자의 작업 장소에 적용하도록 규정한 지역별 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

조 13. 급여 지급 방식 및 시기

급여 지급 방식 및 시기는 시행령 제27호 2014년 제27/2014/NĐ-CP 제15조 제2항에서 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 양 당사자가 협의한 기간(월, 주, 일, 시간)에 근로자에게 급여를 지급하며, 다음 사항을 포함한다:

가) 월급은 근로계약을 기반으로 한 한 달 동안의 작업을 위한 급여를 말한다.

나) 주급은 월급을 12개월로 곱하고 52주로 나눈 한 주 동안의 작업을 위한 급여를 말한다.

다) 일급은 법령이 정한 한 달 평균 작업일 수로 월급을 나눈 한 일 동안의 작업을 위한 급여를 말하며, 양 당사자가 정하되 최대 26일을 초과하지 않아야 한다.

라) 시간급은 양 당사자가 정하고 근로계약에 기재된 하루 평균 작업시간으로 일급을 나눈 한 시간 동안의 작업을 위한 급여를 말한다.

2. 급여 지급 시기

근로자와 사용자는 양 당사자가 협의한 일정한 시점에 급여를 지급하기로 하고 이를 근로계약에 기재한다. 시간, 일, 주, 월 단위로 급여를 받는 근로자는 작업한 시간, 일, 주, 월 후에 또는 양 당사자가 협의한 대로 합산하여 급여를 받는다.

조 14. 연장근로 급여

연장근로 급여는 시행령 제27호 2014년 제27/2014/NĐ-CP 제15조 제3항에서 다음과 같이 규정된다:

1. 근로자가 근로계약에 명시된 작업 시간 외에 평일에 작업하면 시간당 급여의 150% 이상을 지급받는다.

2. 근로자가 주말에 작업하면 작업일의 급여의 200% 이상을 지급받는다.

3. 근로자가 공휴일, 명절, 유급 휴일에 작업하면 작업일의 급여의 300% 이상을 지급받으며, 이는 근로기준법에 따른 유급 공휴일, 명절, 유급 휴일의 급여를 제외한 금액이며, 시간, 일, 주 단위로 급여를 받는 근로자에게 적용된다.

4. 근로자가 근로계약에 명시된 작업 시간 외에 밤에 작업하면 제1항, 제2항 및 제3항에서 규정한 급여 외에 평상시 작업일의 시간당 급여의 20%, 또는 주말의 급여, 공휴일, 명절, 유급 휴일의 급여를 추가로 지급받는다.

시간, 작업일 단위 급여는 본 통지 제13조 제1항 제c호 및 제d호에서 규정된다.

조 15. 임금공제

제17조 제27/2014/ND-CP nghị định에 따른 15세 이상 18세 미만 근로자의 월임금 공제 기준은 근로계약서에 기재된 월임금(기본급, 수당 및 기타 보충 금액 포함)을 말한다.

근로계약서에 기재된 임금이 주, 일 또는 시간 단위로 표시되어 있는 경우 사용자는 근로자와 협의하여 월 단위로 변환한 임금을 기준으로 근로자의 월 임금 공제율을 결정한다.

절 4

근로시간 및 휴식시간

조 16. 15세 이상 18세 미만 근로자의 근로시간

15세 이상 18세 미만 근로자의 하루 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며, 한 주의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다.

조 17. 주휴일

주휴일을 배치할 수 없는 경우에는 사용자는 근로자가 한 달 동안 평균적으로 최소 4일 휴식을 취하도록 보장해야 하며, 사용자는 근로자에게 초과근로수당을 지급해야 한다. (본 조 제14조 제2항 참조)

조 18. 연간휴가, 공휴일, 명절 휴가에 대한 임금

1. 연간휴가에 대한 임금 기준은 제23조 제1항과 제2항에 따라 명절, 공휴일 휴가에 대한 임금 기준은 제27/2014/ND-CP nghị định에 따라 근로계약서에 기재된 직전 달의 월임금을 근로계약서에 기재된 평균적인 월 근로일수로 나눈 값에 근로자의 연간휴가일수를 곱한 값을 말한다.

2. 연간휴가를 취하는 경우 근로자는 본 조 제1항에 따른 휴가일수에 해당하는 임금을 예치받을 수 있다.

3. 근로계약이 종료되거나 다른 이유로 연간휴가를 취하지 못하거나 연간휴가 일수를 모두 사용하지 못한 경우 사용자는 근로자가 아직 사용하지 않은 휴가일수에 대한 임금을 지급해야 한다. 이때 임금 기준은 근로계약 종료 전 6개월 평균 월임금을 법령에서 정한 월 평균 근로일수로 나눈 값에 근로자가 아직 사용하지 않은 휴가일수를 곱한 값을 말하며, 근로자가 6개월 미만 근무한 경우는 근무기간 전체의 평균 월임금을 기준으로 한다.

절 5

근로안전, 작업환경, 물질적 책임

조 19. 근로자의 건강검진

제27/2014/ND-CP nghị định 제24조 제3항에 따른 근로자의 정기 건강검진은 다음과 같이 규정된다.

1. 사용자는 근로자를 적어도 매년 한 번씩 정기 건강검진을 받도록 해야 한다.

2. 필요하다면 사용자는 근로자에게 사용자가 지정한 의료기관에서 건강검진을 받도록 요구할 수 있다.

3. 제1항과 제2항에 따른 정기 건강검진 비용은 사용자가 부담하며, 양 당사자가 별도 합의한 경우를 제외한다.

조 20. 근로자가 산재를 입었을 때 사용자의 책임

근로자가 산재를 입었을 때 사용자의 책임은 다음과 같이 시행되며, 이는 시행령 제27조 제25항 제1호에 규정된 바에 따른다.

1. 근로자를 즉시 응급처치하고 가장 가까운 의료기관으로 신속히 이송한다.

2. 근로자의 치료가 안정될 때까지 철저히 돌보며 필요한 모든 조건을 제공한다.

3. 근로자가 산재를 입었음을 즉시 알려주고 그 건강 상태를 지속적으로 근로자의 가족에게 알린다.

4. 근로자가 의료보험에 가입되어 있는 경우, 의료보험에서 부담하지 않는 비용과 공제비용을 부담하며, 그렇지 않은 경우, 응급처치부터 치료가 안정될 때까지 의료비 일부를 근로자와 협의하여 부담한다.

5. 근로자가 치료 중인 동안 근로계약에 따른 임금을 정기적으로 지급한다.

6. 근로자가 산재로 인해 노동능력이 5% 이상 감소한 경우, 근로자의 과실이 없는 경우 다음의 기준으로 손해배상을 한다.

가) 노동능력이 5%에서 10% 사이로 감소한 경우, 최소한 1.5개월분의 근로계약 임금을 배상하며, 11%에서 80% 사이로 감소한 경우, 1% 증가할 때마다 추가로 0.4개월분의 근로계약 임금을 배상한다.

나) 노동능력이 81% 이상 감소하거나 근로자가 산재로 사망한 경우, 최소한 30개월분의 근로계약 임금을 배상한다.

7. 근로자의 과실로 인한 산재의 경우, 근로자에게 최소한 이 조항 제6호에 명시된 금액의 40%를 보조금으로 지급한다.

8. 산재를 보고하고 관련 기관과 협력하여 법령에 따라 산재사건을 조사한다.

조 21. 손해배상

근로자의 손해배상 책임은 시행령 제27조 제26항 제2호에 규정된 바에 따라 다음과 같이 시행된다.

1. 근로자가 과실로 인해 사용자에게 10개월분의 지역별 최저임금 이하의 손해를 입힌 경우, 근로자는 최대 3개월분의 근로계약 임금을 사용자에게 배상해야 하며, 이를 월 임금에서 차감하는 방식으로 한다.

배상액은 양 당사자가 합의하되, 근로자가 사용자의 가정에 거주하지 않는 경우, 월 임금의 30%를 초과하지 않으며, 거주하는 경우, 월 임금에서 식비와 주거비를 제외한 잔액의 60%를 초과하지 않아야 한다.

2. 근로자가 과실 없이 또는 10개월분의 지역별 최저임금 이상의 손해를 입힌 경우, 사용자는 근로자의 과실, 실제 손해액, 가정 상황, 개인 사정 및 재산 등을 고려하여 배상액, 배상 기간 및 방법을 결정한다. 근로자가 사용자의 결정에 동의하지 않을 경우, 법원에 소송을 제기할 수 있다.

3. 이 조항 제2호에 따른 근로자의 손해배상은 서면 약정을 작성해야 하며, 근로자가 글을 모르는 경우, 이는 근로계약서 작성과 마찬가지로 이 통지서의 조항 4에 따라 처리된다. 손해배상 약정은 두 부로 작성되며 각각 당사자에게 보관된다. 손해배상 약정은 이 통지서에 첨부된 부록 V에 따라 작성된다.

4. 자연재해, 화재, 적의 행동, 전염병 또는 예측 불가능하고 피할 수 없는 원인으로 인한 손해는 배상하지 않는다.

목 6

시행규정

조 22. 효력 발효

1. 이 통지는 2014년 10월 5일부터 효력을 발생한다.

2. 이 통지에 명시되지 않은 내용은 노동법률과 관련된 다른 지침 문서에 따르게 된다.

3. 이 통지가 효력을 발생하기 전에 체결된 유효한 근로계약은 이 통지와 시행령 제27조에 따라 사용자와 근로자가 수정 또는 보완하거나 새로운 근로계약을 체결하고, 근로자가 근무하는 지방의 인민위원회에 통지한다.

조항 23. 시행 책임

1. 지방 인민위원회는 다음과 같은 책임을 갖는다.

가) 가정용 도우미 근로자에 대한 노동 규정의 시행을 가정용 도우미 근로자와 가정용 도우미를 고용하는 가정에 홍보하고 확산한다.

나) 관할 구역 내의 가정용 도우미 근로자 사용을 관리하기 위해 직원을 배치한다.

다) 이 통지에 첨부된 부록 VI에 따라 주요 내용을 포함한 가정용 도우미 근로자 관리록을 작성하고, 관할 구역 내의 사용자가 통지한 가정용 도우미 근로자 사용 및 근로계약 종료 통지를 수신하고 관리한다.

라) 관할 구역 내의 가정용 도우미 근로자와 가정용 도우미를 고용하는 가정의 법령 준수 상황을 정기적으로 점검한다.

마) 관할 구역 내의 가정용 도우미 근로자 사용 상황을 6개월마다 정리하여 인민위원회에 보고한다.

2. 시·군 인민위원회는 사회 복지부를 지시하여 관할 구역 내의 가정용 도우미 근로자를 관리하고, 이 통지에 첨부된 부록 VII에 따라 사회 복지부에 보고한다.

3. 지방인민위원회는 중앙에 직속되는 성시를 관리하는 책임을 가지며, 다음 사항을 지도하여야 한다:

가) 가정용 근로자를 관리하는 것을 조직하고 지도한다.

나) 가정용 근로자에 대한 규정을 노동자와 사용자에게 홍보한다.

다) 관할 구역 내에서 가정용 근로자의 사용 상황을 정기적으로 6개월마다 집계하고, 지방인민위원회에 보고하며, 동시에 이 통지에 첨부된 부록 7에 따라 사회부에 보고하도록 한다.

4. 중앙 및 지방의 정치 기관과 정치-사회 조직에 제안하여, 관할 구역 내에서 가정용 근로자에 대한 규정의 이행 상황을 관리 감독하게 한다.

시행 과정에서 문제가 발생하면 사회부에 보고하여 보완 및 지침을 제공해 달라는 요청을 함./.