시설 제198-CP는 노동계약에 관한 법률의 몇몇 조항을 구체화하고 이행을 지도하기 위한 규정을 정한다.

처분령

198-CP 정부가 노동 계약에 관한 법률 일부 조항의 세부사항과 이행 지침을 규정함

정부

1992년 9월 30일 정부조직법에 의거함

1994년 6월 23일 노동법에 의함

사회보장부 장관의 제안에 따라

명 정

조 1: 시험 참가 대상

근로계약의 적용 대상 및 범위

조 1.

1- 다음 각 기관 및 개인은 근로자를 사용할 때는 근로계약을 체결해야 함

가) 국가기업, 사기업, 주식회사, 유한책임회사; 비회원 근로자를 고용하는 협동조합; 근로자를 고용하는 개인 및 가족

나) 행정기관, 공익기관, 인민 단체, 기타 정치사회 조직에서 공무원 또는 국가직원이 아닌 근로자를 사용하는 경우

다) 인민군, 인민경찰 경제조직에서 군관, 하사관 및 병사가 아닌 근로자를 사용하는 경우

라) 외국인 투자법에 따른 외국인 투자 기업; 특구, 산업단지 내 기업; 국내에 소재한 외국인 개인, 기관 또는 국제기구

마) 베트남 영토 내에서 외국인 근로자를 고용하는 베트남 기업, 조직 및 개인(국제협약이 다른 규정을 명시한 경우를 제외하고)

바) 은퇴자, 가정 보조원, 국가공무원을 고용하여 규칙에 금지되지 않은 업무를 수행하는 기관 및 개인

2- 근로계약을 적용하지 않는 경우는 다음과 같음

가) 국가 행정기관, 공익기관에서 근무하는 공무원

나) 국가기업의 대표이사, 부대표이사, 회계책임자를 국가가 임명한 경우

다) 전문직 국회의원, 지방의회 의원; 국회 또는 지방의회가 선출한 입법, 행정, 사법 기관의 직위를 맡고 있는 사람

라) 인민군, 인민경찰의 군관, 하사관 및 병사

마) 국방부, 내무부가 지정한 특정 업종 또는 지역에서 근무하는 사람(국방부, 내무부와 노동-사회보장부와 협의 후)

바) 인민 단체, 정치사회 조직, 협동조합 회원, 기업 내 당원, 노동조합원, 청년단원 등

장 2:

근로계약의 형태, 내용, 종류

조 2. 근로계약의 형태, 내용, 체결에 관한 법률 제28조, 제29조는 다음과 같이 규정됨

- 근로계약은 노동-사회보장부가 발행하고 통일 관리하는 표준 근로계약서에 따라 작성되어야 함

- 근로계약은 문서로 작성되거나 구두로 체결되더라도 노동법 제29조에서 정한 내용을 포함해야 함

구두로 체결되는 근로계약의 경우 필요한 경우 제삼자의 증언을 받을 수 있으며 양 당사자가 합의한 경우에만 가능함

조 3. 근로계약의 종류는 법률 제27조에 따라 다음과 같음

1- 무기한 근로계약은 계약서에 종료 시점을 미리 정하지 않은 계약으로, 일정 기간 이상 계속되는 업무에 적용됨

무기한 근로계약은 일반적으로 1년 이상 지속되는 업무에 적용됨

2- 기간제 근로계약은 1년에서 3년 사이의 기간을 미리 정해진 계약으로, 종료 시점을 미리 정해진 업무에 적용됨

3- 계절적 또는 일정 업무를 위한 근로계약은 1년 미만의 기간을 가지며 일정 기간 동안 완료되는 일시적인 업무나 군복무, 다른 법정 의무, 출산휴가, 임시 구금 등으로 인한 임시 대체 근로에 적용됨

장 3:

근로계약의 체결, 변경, 임시 중지 및 해지

조 4. 근로계약의 체결은 법률 제30조 및 제120조에 따라 다음과 같이 규정됨

1- 근로자는 직접 사용자와 근로계약을 체결하거나, 사용자가 위임받은 대리인이 그룹 근로자 대표로 계약을 체결할 수 있음. 위임된 대리인이 체결한 경우 각 근로자의 이름, 나이, 주소, 직업 및 서명이 포함된 명단을 첨부해야 함. 이 계약은 개별적으로 체결된 것과 동일한 효력을 가지며, 일정 기간 내로 종료되는 특정 업무 또는 계절 업무에만 적용됨

2- 근로자는 여러 사용자와 여러 근로계약을 체결할 수 있으며, 이를 수행할 수 있는 경우 해당 근로자의 권리를 월급에 포함시킬 수 있음. 은퇴자, 10명 미만의 근로자를 고용하는 기관 또는 개인, 3개월 미만의 기간 업무에 대한 근로계약의 경우

3- 법률 제120조에 따라 15세 미만의 아동을 고용하는 업종 및 업무의 경우, 근로계약을 체결하려면 해당 아동의 부모 또는 보호자의 서면 동의가 필요함

조 5. 사용자와 근로자는 근로법 제32조에 따라 시험기간에 대해 합의할 수 있음

1- 대학 이상의 전문 자격이 요구되는 업무의 경우 시험기간은 60일을 초과할 수 없음

2- 중등 교육 이상의 전문 자격이 요구되는 업무의 경우 시험기간은 30일을 초과할 수 없음

3- 기타 업무의 경우 시험기간은 6일을 초과할 수 없음

4- 시험 기간이 종료된 후, 조항 1, 2, 3에서 언급한 바와 같이, 사용자는 근로자에게 시험 결과를 통보하거나, 근로자가 통보 없이 계속 근무하는 경우 그 근로자는 당연히 정식 근로자가 되며 양 당사자는 노동 계약을 체결해야 한다.

조 6. 노동법 제33조에 따른 계약의 효력 및 내용 변경은 다음과 같이 규정된다.

1- 서면으로 작성된 계약은 서명일 또는 당사자 간 합의한 날로부터 효력을 발생하며, 구두로 체결된 계약은 근로자가 일에 착수한 날로부터 효력을 발생한다.

2- 계약을 이행하는 동안 한 당사자가 계약 내용을 변경하려고 요청하고 다른 당사자가 이를 승인하지 않는 경우, 이미 체결된 계약은 계속 이행되거나 양 당사자는 노동법 제37조, 제38조에 따라 계약을 해지할 수 있다.

조 7. 노동법 제34조에 따른 직업 외 업무 임시 배치는 다음과 같이 규정된다.

1- 사용자가 재난 복구, 화재 피해 복구, 산업 사고 예방 및 처리, 전기, 수도 사고 처리 또는 생산 및 경영 요구 등 급작스러운 작업 곤란을 겪을 때, 사용자는 근로자를 직업 외 업무에 임시 배치할 수 있으나, 연간 총 60일(연속되지 않아도 됨)을 초과할 수 없다. 이 기간 동안 근로자가 사용자의 결정을 따르지 않을 경우, 그 근로자는 노동법 제62조 제2항에 따라 무급 휴직 수당을 받지 못하고, 노동법 제84조에 따라 징계를 받을 수 있다.

2- 사용자가 근로자를 연간 총 60일(연속되지 않아도 됨)을 초과하여 직업 외 업무에 임시 배치하려는 경우, 근로자의 동의가 필요하다. 근로자가 동의하지 않고 무급 휴직 상태에 놓이게 되면, 그 근로자는 노동법 제62조 제1항에 따라 수당을 받을 수 있다.

조 8. 노동법 제35조에 따른 계약의 임시 중지는 다음과 같이 규정된다.

1- 양 당사자가 협의하여 임시 중지할 수 있는 계약 사유는 다음과 같다.

가) 근로자가 국내외 교육을 신청하는 경우.

나) 근로자가 국내외 기관, 단체, 개인에 임시로 근무하기 위해 신청하는 경우.

다) 근로자가 국가 기업의 회의에 전문직원으로 임명되는 경우.

라) 근로자가 본인의 다른 업무를 해결하기 위해 무급 휴직을 신청하는 경우.

2- 노동법 제35조 제1항 가, 다 점에서 정한 임시 중지 기간이 만료되면, 근로자는 근무지에 출석해야 하며, 사용자는 근로자에게 일자리를 배치해야 한다. 근로자가 정해진 기간 내에 근무지에 도착하여 일하지 못하면, 노동법 제62조 제1항에 따라 수당을 받을 수 있다.

근로자가 임시 중지 기간이 만료된 후 7일 이상 근무지에 출석하지 않고 정당한 이유가 없는 경우, 노동법 제85조 제1항 라 점에 따라 처리될 수 있다.

3- 근로자가 임시 중지 기간이 만료된 후 구금되거나 체포된 경우, 다음과 같이 처리된다.

가) 구금이나 체포가 직업 관계와 직접 관련된 경우:

- 구금 기간이 만료되거나 법원이 근로자가 무죄임을 판결한 경우, 사용자는 그 근로자를 원래 직위로 복귀시키고, 구금 기간 동안의 임금 및 기타 권익을 노동법 시행령 제197-CP 호 1994년 12월 31일 정부가 발행한 노동법 일부 조항에 대한 세부 규정 및 지침에 따라 지급해야 한다.

- 근로자가 범죄를 저질렀으나 법원이 처벌 면제를 선고하거나 감옥에 가지 않도록 판결하거나, 법원이 그 직업을 수행할 수 없도록 금지하지 않은 경우, 사용자는 그 근로자의 잘못의 성격에 따라 원래 직위로 복귀시키거나 새로운 직위를 배치할 수 있다.

나) 구금이나 체포가 직업 관계와 직접 관련되지 않은 경우, 구금 기간이 만료되면, 사용자는 그 근로자를 원래 직위로 복귀시키거나 새로운 직위를 배치할 수 있다.

조 9. 근로자가 일방적으로 계약을 해지할 경우, 노동법 제41조 제3항에 따라 직업 훈련 비용을 보상해야 한다.

조항 10. 노동법 제42조에 따른 계약 해지 시 퇴직 수당:

1- 노동법 제36조, 제37조, 제38조 또는 제41조 제1항에 따라 계약을 해지하는 경우, 사용자는 근로자가 해당 기업, 기관, 단체 또는 개인에서 근무한 기간 동안 퇴직 수당을 지급해야 한다.

계약 해지가 노동법 제17조 제1항, 제41조 제2항, 제85조 제1항 가, 나 점 및 제145조에 따라 이루어진 경우, 근로자는 퇴직 수당을 받을 수 없다.

2- 퇴직 수당 지급 경비의 출처:

가) 기업의 경우, 제품 비용 또는 유통 비용에 포함된다.

나) 기관, 단체, 개인이 기업이 아닌 경우, 자체적으로 경비를 마련해야 한다.

3- 퇴직 수당을 계산하기 위한 근무 기간:

가) 퇴직 수당을 계산하기 위한 근무 기간은 각 계약에 명시된 기간의 총합이며, 구두로 체결된 계약도 실제 근로자가 사용자에게 근무한 기간을 포함한다.

나) 과거 국가 공무원이었던 근로자가 같은 기관에서 계속 근무하는 경우, 퇴직 수당을 계산하기 위한 근무 기간은 그 기관에서 근무한 전체 기간이다.

c) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nếu người lao động đã làm việc tại các đơn vị thuộc khu vực Nhà nước trước khi làm việc cho họ, thì các đơn vị này có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc trong thời gian người lao động đã làm việc tại đơn vị. Số tiền này được chuyển theo thông báo của đơn vị mà người lao động đang làm việc để đơn vị cũ trả cho người lao động. Trường hợp đơn vị cũ đã giải thể hoặc thực sự khó khăn về tài chính thì khoản trợ cấp thôi việc do ngân sách Nhà nước chi trả.

d) Ngoài thời gian nói trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:

- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (nếu có);

- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;

- Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo Bộ Luật Lao động quy định;

- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;

- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp;

- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại 조 35 of the Labor Law, do two parties agree;

- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại 조 92 of the Labor Law.

4- Mức lương cộng phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc theo quy định tại Nghị định số 197-CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số 조 of the Labor Law về tiền lương.

5- Thời gian làm việc đối với những tháng lẻ được tính như sau:

- Từ 1 tháng đến dưới 7 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc;

- Từ đủ 7 tháng đến 12 tháng được tính bằng 1 năm làm việc.

6- Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại 항 1 조 42 of the Labor Law, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại 조 43 of the Labor Law.

조 11. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo 조 43 of the Labor Law.

Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại 조 43 of the Labor Law.

Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh nghiệp được quy định tại 호 c 항 3 조 10 of this Decree; doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hỏa hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

장 4:

시행규정

조 12. Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Labor Law có hiệu lực, nếu nội dung không phù hợp với Labor Law thì phải sửa đổi, bổ sung; những điều khoản nào có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Labor Law thì vẫn được tiếp tục thi hành. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải thực hiện chậm nhất trong vòng 6 tháng, kể từ ngày this Decree có hiệu lực thi hành; nếu quá thời hạn trên, thì các hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày 1 tháng 1 năm 1995 đương nhiên phải tuân theo các quy định của Labor Law và of this Decree.

Workers and officials belonging to regular forces in state-owned enterprises shift to conclude indefinite-term labor contracts.

조 13. This Decree takes effect from January 1, 1995 and abolishes Decree No. 165-HĐBT dated May 12, 1992 of the Council of Ministers detailing the implementation of the Labor Contract Ordinance and other government documents on labor contracts.

조 14. The Minister, Head of Ministries equivalent to Ministries, Heads of Government Agencies, Chairmen of People's Committees of provinces and centrally-run cities are responsible for implementing this Decree.