시행규칙 제 21/LĐTBXH-TT는 노동계약에 관한 정부령 제 198/CP의 몇몇 조항의 시행을 위한 지침을 제공한다.

시행규칙

노동계약에 관한 정부령 제198/CP의 일부 조항 시행에 대한 지침

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정부령 제198/CP는 1994년 12월 31일 발행된 것으로, 근로계약에 관한 민법 세부사항 및 지침을 규정하며, 재무부, 베트남 노동총연맹, 관련 부처 및 기관의 의견을 수렴한 후, 사회노동부가 근로계약에 관한 몇 가지 조항의 시행을 지시함.

I. 적용 대상 및 적용 제외 사항

정부령 제198/CP 제1조 제2항에서 규정된 근로계약 적용 제외 사항 외에 다음과 같이 추가 지침을 제공함.

1. 국가 기업의 경영자, 부경영자, 회계책임자를 임명받은 사람으로서: 국유총공사, 독립국가기업 또는 다른 국유기업의 총경리, 경영자, 부총경리, 부경영자, 회계책임자; 국유총공사의 소속 단위의 경영자, 부경영자, 회계책임자(1995년 4월 20일 발행된 국가기업법에 따른)

2. 당과 단체 관리하에 있는 생산 및 경영 기관의 경영자, 부경영자, 회계책임자를 임명받은 사람

3. 모든 경제 성분의 기업의 이사회 또는 경영위원회의 의장 및 회원

II. 계약 형태, 내용, 종류

1. 정부령 제198/CP 제2조에서 규정된 근로계약의 형태와 내용 외에 다음과 같이 추가 지침을 제공함.

근로계약은 정부령 제198/CP에 따라 작성되어야 하며, 사회노동부 장관이 1993년 4월 2일 발행한 결정 제207/LĐTBXH-QĐ에 따라 근로계약 양식을 발행, 관리 및 사용하는 것에 따라야 함.

중앙 직할 성, 시의 사회노동청은 지방 내 단위에 근로계약 양식을 적시에 제공하고, 양식 발행 권한을 위반하거나, 결정 제207/LĐTBXH-QĐ에 따른 사용을 위반한 경우를 검토하고 처리해야 함.

2. 정부령 제198/CP 제3조에서 규정된 근로계약의 종류 외에 다음과 같이 추가 지침을 제공함.

a) 연간 이상 지속되는 일정한 업무는 그 업무가 연속적으로 1년 이상 지속되는 것을 의미함.

b) 3개월부터 1년 미만까지의 기간을 정한 근로계약이 1년 이상 지속되는 일정한 업무를 수행하도록 체결된 경우, 본 통칙이 발행된 날로부터 3개월 이내에 사용자는 해당 업무가 종료 시간이 정해지지 않은 경우 무기한 근로계약으로 전환하거나, 종료 시간이 정해진 경우 1년에서 3년까지의 기간을 정한 근로계약으로 전환해야 함.

III. 계약 체결, 변경, 중단, 해지

1. 정부령 제198/CP 제4조에서 규정된 근로계약 체결 외에 다음과 같이 추가 지침을 제공함.

근로계약은 사용자와 근로자 사이에서 체결됨.

a) 사용자가 법적 주체인 기업, 기관, 조직인 경우, 근로계약을 체결할 수 있는 권한자는 법에 따른 주체의 대표자임. 법에 따른 주체의 대표자는 다음과 같음:

- 국가 기업의 경우, 국유총공사의 총경리, 독립국가기업 또는 다른 국유기업의 경영자(국가기업법 제28조 제2항에 따른); 국유총공사의 소속 독립계산 단위 기업의 경영자.

국유총공사의 소속 계산 부속 단위 기업의 경우, 근로계약 체결은 총공사의 규약 또는 총공사의 위임에 따른 분권 관리에 따름.

- 외국 자본 기업의 경우, 총경리(경영자)로서 기업 규약에 다른 규정이 없는 한.

- 기타 경제 성분의 기업, 당과 단체 관리하에 있는 생산 및 경영 기관의 경우, 총경리(경영자) 또는 조직의 책임자.

- 정부 기관, 정치-사회 조직의 경우, 기관 또는 조직의 책임자 또는 인원 관리를 위한 분권 관리에 따름.

위에서 명시된 권한자가 직접 근로계약을 체결하지 않는 경우, 문서로 위임할 수 있으나, 인원 관리는 예외로 함.

b) 사용자가 개인인 경우, 근로계약을 체결할 수 있는 사람은 직접 근로자를 사용하는 사람으로서 위임할 수 없음.

2. 퇴직자 또는 10명 미만의 근로자를 사용하거나 3개월 미만의 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우, 근로자의 급여 외에 사용자는 근로계약에 기재된 급여(임금)의 30%를 근로자에게 지급해야 하며, 이는 다음과 같음:

- 국민연금 = 15%

- 건강보험 = 2% - 연차휴가 = 4%

- 특히 근로자가 휴가를 위해 여행하는 교통비는 양 당사자가 협의하여 근로계약 또는 집단협약에 기재되며, 근로계약에 기재된 급여(임금)의 9%를 초과하지 않음.

근로계약을 수행하는 동안, 사용자가 근로자에게 급여를 지급하면서 이미 해결한 항목은 해당 항목을 제외함.

3. 근로자가 단독으로 근로계약을 해지하는 경우, 직업훈련 비용을 보상해야 함(있을 경우) 정부령 제198/CP 제9조에 따라 다음과 같이 지침을 제공함.

사용자가 직업훈련 비용을 부담하거나 외국 기관, 단체, 개인으로부터 직업훈련 비용을 지원받은 후, 사용자에게 직업훈련을 받고 단독으로 근로계약을 해지하는 근로자는 다음의 경우에 직업훈련 비용을 보상해야 함:

- 훈련 과정을 스스로 포기하여 완료하지 못한 경우;

- 훈련 과정이 끝난 후 사용자에게 근무하지 않는 경우;

- 근로자가 노동계약 또는 직업훈련 계약에서 약속한 기간을 채우지 못하고 계속 근로를 하는 경우로서 불가항력적인 사유가 있는 경우를 제외하고는...

직업훈련비는 강의료, 교재비, 교실비, 장비비, 실습자재비, 식비, 교통비, 소모품비, 임금, 장학금 등으로 구성된다.

직업훈련비 보상액은 사업자가 산정하고 양 당사자가 협의하여 노동계약 또는 직업훈련 계약에 명시한다.

4. 제10조 제1항에서 정한 노동계약 종료 시 해고 급여를 지급받을 근로자의 경우 외에 다음과 같은 근로자가 해고 급여를 지급받을 수 있는 경우를 구체적으로 설명한다.

가) 제85조 제1항 단서 c)에서 정한 징계해고를 받은 근로자;

나) 제37조 제1항 단서 c)에서 정한 학대를 받은 근로자. 학대는 근로자를 잔인하게 대하거나 그 인격과 명예를 침해하는 것을 의미한다;

다) 근로자 본인이나 가족이 실제로 어려움을 겪어 계약을 이행할 수 없는 경우로서 제37조 제1항 단서 d)에서 정한 경우. 실제 어려움은 다음과 같은 경우를 포함한다:

- 근로자 본인이나 가족이 다른 도시나 성에 거주지를 옮겨 근무하기 어렵게 된 경우;

- 근로자 본인이나 가족이 해외 이주를 허용받은 경우;

- 근로자가 배우자나 부모, 배우자의 부모 또는 자녀의 장기 질병(3개월 이상)을 돌보아야 하는 경우.

라) 제38조 제1항 단서 a)에서 정한 계약에 따른 업무를 지속적으로 수행하지 못한 근로자. 계약에 따른 업무를 지속적으로 수행하지 못한 경우는 다음과 같은 경우를 포함한다:

- 무기한 계약 또는 1년에서 3년까지의 기간 계약의 경우, 근로자가 자신의 잘못으로 연속적으로 2개월 이상 업무량과 품질을 수행하지 못하면 계약에 따른 업무를 지속적으로 수행하지 못한 것으로 간주된다;

- 3개월에서 1년 미만의 기간 계약의 경우, 연속적으로 업무를 수행하지 못한 기간은 20일이다;

- 3개월 미만의 기간 계약의 경우, 연속적으로 업무를 수행하지 못한 기간은 10일이다.

위 업무량과 품질은 근로자 정원 기준에 따라 노동조합 협약 또는 기업 협약에 기록되어 있다.

마) 제38조 제1항 단서 d)에서 정한 사업체, 기관, 조직의 활동 중단은 다음의 경우를 포함한다: 사업체, 기관, 조직이 관할 기관에 의해 해체 결정을 받거나 파산 선고를 받거나, 운영 허가가 만료되거나, 사업체 주인이 경영 허가를 관할 기관의 동의 하에 철회하거나, 법 위반 단위가 관할 기관에 의해 운영 허가를 철회된 경우.

5. 국가기업의 공무원 및 직원 중 아직 노동계약을 체결하지 않은 근로자가 자신의 잘못 없이 해고될 때, 사용자는 그들에게 해고 급여에 대한 협상을 책임지고, 각각의 근무 연수에 대해 최소 1개월 분의 임금과 상여금을 지급해야 한다. 또한, 사용자는 그들이 현행 사회보장법령에 따라 사회보험 혜택을 받을 수 있도록 절차를 안내해야 한다.

6. 국가기업의 공무원 및 직원이 제12조에서 정한 노동계약 체결 규정에 따라 노동계약을 체결하는 경우, 구체적인 안내는 다음과 같다.

국가기업에서 계속 근무 중인 정규직 공무원 및 직원은 이 통지가 발행된 날로부터 3개월 이내에 사용자가 그들을 무기한 노동계약으로 전환해야 한다.

IV. 이행 조직

1. 이 통지는 발효일로부터 효력을 갖는다.

2. 노동부는 각 지방자치단체와 함께 이 통지의 시행을 지도하고 감독하며 검토하도록 책임을 진다.

3. 이 통지는 근로자와 사용자에게 공표된다.

시행 과정에서 발생하는 문제점은 즉시 노동부에 신고하여 연구해 해결하도록 요청한다.