시행규칙 제 47/2015/TT-BLĐTBXH는 근로계약, 근로기준 처분, 물질적 책임에 관한 정부령 제 05/2015/NĐ-CP 2015년 1월 12일 공포된 「노동법」 일부 내용의 세부 규정 및 집행 지침을 제공하는 「2015년 정부 시행령 제 05/2015/NĐ-CP」의 시행에 관한 세부 사항을 안내하기 위한 것임.

장 II

근로계약

조 제3항. 근로계약 체결 위임

1. 근로계약 체결을 위임하는 문서는 고용주 측에서 근로계약을 체결하는 자가 05/2015/NĐ-CP 호 정부 nghị định 제3조 제1항 각목 a, b 및 c에 따라 직접 근로계약 모델 01(본 통지 부록에 첨부됨)을 체결하지 않는 경우에 적용된다.

2. 근로자 그룹 내에서 한 근로자를 위임하여 근로계약을 체결하는 것은 문서화되어야 한다. 근로계약 체결 위임 문서는 다음 주요 내용을 포함해야 한다.

a) 이름, 출생년월일, 성별, 주소, 직업, 위임받은 근로자의 서명;

b) 이름, 출생년월일, 성별, 주소, 직업, 그룹 내 각 근로자의 서명;

c) 위임 내용, 위임 기간.

조 제4항. 근로계약에 기재된 급여와 다른 제도 및 복지

근로계약에 기재된 급여 수준, 급여 보수, 기타 협의된 추가 금액은 05/2015/NĐ-CP 호 정부 nghị định 제4조 제5항 각목 a에 따라 다음과 같이 구성된다.

1. 급여 수준, 근로자가 수행하는 작업 또는 직위에 따른 시간당 급여를 기준으로 한 급여 수준을 기록하며, 이는 고용주가 근로기준법 규정에 따라 작성한 급여 등급표 또는 급여 목록에 기반한 것이다. 제품이나 계약 급여를 받는 근로자의 경우, 제품 단가 또는 계약 급여를 결정하기 위해 시간당 급여 수준을 기록한다.

2. 급여 보수, 근로자와 고용주가 협의한 급여 보수를 기록하며, 구체적으로는 다음과 같다.

a) 근로 환경 요인, 작업의 복잡성, 생활 조건, 근로자 유치 수준 등을 보충하기 위한 급여 보수로서, 근로계약에 명시된 급여 수준이 이를 고려하지 않거나 충분히 고려하지 않은 경우.

b) 근로자의 근무 과정과 업무 수행 결과에 연계된 급여 보수.

3. 기타 추가 금액, 근로자와 고용주가 협의한 추가 금액을 기록하며, 구체적으로는 다음과 같다.

a) 근로계약에 명시된 급여 수준과 함께 정기적으로 지급되는 특정 금액의 추가 금액.

b) 근로자의 근무 과정과 업무 수행 결과에 연계되며, 정기적이거나 비정기적으로 지급되는 근로계약에 명시된 급여 수준과 함께 특정 금액을 결정할 수 없는 추가 금액.

기타 제도와 복지, 예를 들어 근로기준법 제103조에 따른 상금, 창의상금, 식사비, 교통비, 전화비, 여행비, 주택비, 유아 보육비, 근로자의 친척 사망, 결혼, 생일, 재난 상금, 직업병 상금 등 기타 지원금은 05/2015/NĐ-CP 호 정부 nghị định 제4조 제11항에 따라 근로계약에 별도 항목으로 기재된다.

조 5. 고령 근로자와의 근로계약

1.  고령 근로자는 노동법 제187조에서 정한 연령을 초과하여 계속 근로하는 사람이다.

2.  노동법 제187조에서 정한 연령을 초과하여 계속 근로할 때, 고령 근로자와 사용자는 고령 근로자에 대한 법률 규정에 따라 근로계약을 수정하거나 보충하도록 합의한다.

3.  고령 근로자와 체결된 근로계약은 노동법 제166조 제2항, 제3항 및 제167조 제2항, 제3항, 제4항에서 정한 내용을 포함해야 한다.

조 6. 국가 출자 지분 대표자 임명 또는 지정 시 근로계약의 일시 중단에 관한 합의

노동법 제9조에서 정한 국가 출자 지분 대표자 임명 또는 지정 시 근로계약의 일시 중단은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로계약의 일시 중단은 문서화되어야 한다. 일시 중단 근로계약 문서는 다음 주요 내용을 포함해야 한다.

가) 사용자와 그 법정 대표자의 이름 및 주소

b) 근로자의 성명, 생년월일, 성별, 주소, 신분증 번호 또는 여권 번호;

c) 일시 중단 근로계약 정보: 계약 번호; 계약 체결 날짜;

d) 일시 중단 기간: 시작일, 종료일;

đ) 근로계약 일시 중단 사유;

e) 일시 중단 기간 동안 각 당사자의 권리와 의무 및 일시 중단 기간 종료 후의 권리와 의무.

2. 일시 중단 기간이 만료되었음에도 불구하고 근로자가 관련 권한을 가진 기관으로부터 계속 국가 출자 지분 대표자로 임명되거나 지정받았다면, 근로자는 사용자에게 이를 통보하고 근로계약의 일시 중단을 계속하기 위한 합의를 진행해야 한다. 일시 중단 근로계약 문서는 일시 중단 근로계약 문서와 주요 내용이 유사해야 한다.

조 7. 기업 구조 및 기술 변경 및 경제적 이유로 근로자를 해고할 경우 지방 노동 관리 기관에 통보

1.  사용자는 노동법 제13조 제3항에서 정한 바에 따라 2명 이상의 근로자를 해고하기 전 30일 이내에 지방 노동 관리 기관에 통보해야 한다.

2. 본 조항 제1항에서 정한 통보 문서는 다음 주요 내용을 포함해야 한다.

가) 사용자와 그 법정 대표자의 이름 및 주소

b) 총 근로자 수; 해고될 근로자 수;

c) 근로자 해고 사유; 근로자 해고 예정일;

d) 실업 급여 지원 비용 추정액.

3. 지방 노동 기관은 사용자의 다수 근로자 해고에 대한 접수, 모니터링 및 검사를 책임진다.

조 8. 해고 급여 및 실업 급여

1. 해고 급여 또는 실업 급여 산정을 위한 근로 급여 기준은 근로자가 해고되거나 실업 상태가 된 직전 6개월 동안 근로계약에 명시된 평균 근로 급여이다.

2. 근로자가 사용자에게 여러 연속된 근로계약을 체결한 경우, 마지막 근로계약이 종료될 때 해고 급여 또는 실업 급여 산정을 위한 근무 기간은 해당 근로자가 사용자에게 제공한 모든 근로계약 기간의 합산이다. 마지막 근로계약이 근로자의 일방적인 불법 해고 또는 징계 해고로 인해 종료되었다면, 마지막 근로계약 기간은 해고 급여 산정에서 제외된다. 해고 급여 또는 실업 급여 산정을 위한 근로 급여 기준은 마지막 근로계약 종료 직전의 평균 근로 급여이다.

예제 1: 박순희 씨는 회사 C에서 연속적으로 3개의 근로계약을 체결하였다; 첫 번째 근로계약은 2004년 1월 1일부터 2004년 12월 31일까지 1년간 유효하였으며, 두 번째 근로계약은 2005년 1월 1일부터 2008년 12월 31일까지 4년간 유효하였으며, 세 번째 근로계약은 2009년 1월 1일부터 2015년 12월 31일까지 무기한 유효하였다. 박순희 씨는 세 번째 근로계약을 불법적으로 일방적으로 해지하였다. 박순희 씨는 2009년 1월 1일부터 2015년 12월 31일까지 계속해서 실업 보험에 가입되었다(7년). 세 번째 근로계약 종료 직전의 평균 근로 급여는 월 4,500,000원이었다.

세 번째 근로계약(무기한 근로계약)을 박순희 씨가 불법적으로 일방적으로 해지하였으므로, 세 번째 근로계약 기간(7년)은 해고 급여 산정에서 제외된다. 박순희 씨의 해고 급여는 다음과 같이 산정된다:

         - 박순희 씨의 해고 급여 산정을 위한 근무 기간은 첫 번째와 두 번째 근로계약 기간의 합산인 5년(2004년 1월 1일부터 2008년 12월 31일까지)이다;

- 회사 C가 박순희 씨에게 지급한 해고 급여는 5년 x 4,500,000원/월 x 1/2 = 11,250,000원이다.

3. 국유기업 또는 국가기업에서 주식화된 기업이 노동계약을 종료할 때, 근로자가 1995년 1월 1일 이전에 국가영역의 기관, 단체, 기업에서 근무한 후 국가기업으로 이직하였으나 퇴직금 또는 실업급여 또는 일시적 퇴직금(군인의 경우는 전역 퇴역 급여)을 받지 않은 경우, 사용자는 해당 근로자가 자신에게 근무한 기간에 대한 퇴직금 또는 실업급여를 지급하고, 그 근로자가 국가영역의 기관, 단체, 기업에서 근무한 기간에 대한 퇴직금은 제38조 제2항에 따른 규정에 따라 지급해야 한다.

1995년 1월 1일 이전에 국가영역의 기관, 단체, 기업에서 근무한 기간은 행정기관, 공공기관, 정치단체, 사회단체, 군사력단위 등에서 국가예산으로 보수를 받은 실제 근무기간과 다른 국가기업에서 근무한 기간을 포함한다.

4. 근로자가 사용자에게 12개월 이상 근무한 후 실업상태가 되었으나 실업급여를 산정하기 위한 근무기간이 18개월 미만인 경우에는 근로자의 실업급여는 최소한 2개월 분의 임금으로 지급되어야 한다.

예제 2: 2007년 9월 1일부터 2015년 12월 31일까지 회사 D에서 근무하던 김 문 씨는 생산기술변경으로 인해 회사가 그의 직무를 배치할 수 없어 노동계약을 종료하였다. 김 씨는 2009년 1월 1일부터 2015년 12월 31일까지 실업보험에 가입되었다(7년). 그가 실업되기 전의 평균임금은 월 4,500,000원이다. 김 씨의 실업급여는 다음과 같이 계산된다.

- 실업급여를 산정하기 위한 근무기간은: 8년 4개월 - 7년 = 1년 4개월 (16개월).

- 회사 D가 김 씨에게 지급하는 최소한의 실업급여는 2개월 분의 임금(4,500,000원/월 x 2 = 9,000,000원)이다.

5. 기업 또는 협동조합이 합병, 통합, 분할, 분리된 후 근로자가 노동계약을 종료하는 경우, 사용자는 해당 근로자가 자신에게 근무한 기간과 합병, 통합, 분할, 분리되기 전에 사용자에게 근무한 기간에 대한 퇴직금 또는 실업급여를 지급해야 한다.

예제 3: 2002년 6월 1일부터 회사 P에서 근무하던 홍 성 님은 2006년 회사 P와 회사 Q가 합병하여 회사 PQ가 2006년 10월 1일부터 운영되기 시작하였으며, 홍 성 님은 2015년 12월 31일까지 회사 PQ에서 근무하다가 조직구조 변경으로 인해 퇴직하였다. 홍 성 님은 2009년 1월 1일부터 2015년 12월 31일까지 실업보험에 가입되었다(7년). 그가 회사 PQ에서 실업되기 전의 평균임금은 월 5,400,000원이다. 홍 성 님의 실업급여는 다음과 같이 계산된다.

- 홍 성 님의 실제 근무기간은 회사 P에서 4년 4개월, 회사 PQ에서 9년 3개월로, 총 실제 근무기간은 13년 7개월이다.

- 실업급여를 산정하기 위한 근무기간은 13년 7개월 - 7년 = 6년 7개월로 반올림하여 7년으로 계산된다.

- 회사 PQ가 홍 성 님에게 지급하는 실업급여는 7년 x 5,400,000원/월 = 37,800,000원이다.

조 9. 사용 사업자가 소유권 또는 사용권을 이전한 후의 책임

1. 계속 고용되는 근로자, 재교육 후 계속 고용될 근로자, 비정규직으로 전환된 근로자에 대한 근로계약의 변경 또는 새로운 근로계약 체결을 실시한다.

2. 근로자가 실제로 본인에게 근무한 기간과 사업체 소유권 또는 사용권 이전 전에 실제로 근무한 기간(1995년 1월 1일 이전 마지막으로 국가기관에 채용된 기간 포함)에 대해 근로기준법 제48조의 퇴직급여 또는 제49조의 실업급여를 지급한다. 근로계약이 종료될 때.

예제 4: 도아 초언 캉은 1990년 9월 1일부터 1993년 11월 1일까지 타현 인민위원회(행정기관)에서 근무하다가 1993년 11월 1일부터 2007년 9월 1일까지 S사(국유기업)에서 근무하였다. 2007년 9월 1일 S사는 주식회사 S'로 개혁하였고, 캉은 2015년 12월 1일까지 주식회사 S'에서 근무하다가 법적으로 근로계약을 종료하였다. 캉은 2009년 1월 1일부터 2015년 12월 1일까지 실업보험에 연속적으로 가입하였다. 캉이 주식회사 S'에서 퇴직하기 직전의 평균임금은 월 5,500,000동이다. 캉의 퇴직급여는 다음과 같이 계산된다:

- 1995년 1월 1일 이전 국가기관에서 실제로 근무한 기간은 3년 2개월;

- S사(주식화 전)에서 실제로 근무한 기간은 13년 10개월;

- 주식회사 S'에서 실제로 근무한 기간은 8년 3개월;

- 실업보험에 가입한 기간은 6년 11개월;

- 퇴직급여를 계산하는 근무기간은: 3년 2개월 + 13년 10개월 + 8년 3개월 - 6년 11개월 = 18년 4개월로, 18.5년으로 반올림됨;

주식회사 S'가 캉에게 지급해야 하는 퇴직급여 금액은: 18.5년 x 5,500,000동/월 x 1/2 = 50,875,000동.

장 III

물질적 책임 및 징계

조 10. 근로규칙 등록 및 효력

1. 근로 관리에 관한 법률 시행령 제28조 제2항에 따라 지방 노동 관리 기관이 발급하는 근로규칙 등록 신청 접수 확인서는 다음의 주요 내용을 포함해야 한다.

a) 지방 노동 관리 기관의 명칭;

b) 근로규칙 등록 신청 접수자의 성명 및 직위;

c) 근로규칙을 등록 신청하는 사업체, 기관, 단체, 협동조합, 가정, 개인의 명칭 및 주소; 가정이나 개인이 근로규칙을 등록 신청하는 경우, 가정주 또는 개인의 성명 및 주민등록번호를 명확히 기재한다;

d) 근로규칙 등록 신청서를 완전히 접수한 시간, 날짜, 달, 년도;

e) 근로규칙 등록 신청 접수자의 서명.

2. 지방 노동 관리 기관은 근로규칙 등록부를 통합문서 부록에 따른 모델 번호 02에 따라 작성할 책임이 있다.

3. 지방 노동 관리 기관이 발행하는 근로규칙이 법률과 충돌하는 경우에 대한 통보문은 다음의 주요 내용을 포함해야 한다.

a) 지방 노동 관리 기관의 명칭;

b) 근로규칙을 등록 신청하는 사업체, 기관, 단체, 협동조합, 가정, 개인의 명칭 및 주소; 가정이나 개인이 근로규칙을 등록 신청하는 경우, 가정주 또는 개인의 성명 및 주민등록번호를 명확히 기재한다;

c) 법률과 충돌하는 근로규칙의 내용과 수정, 보완을 요구하는 구체적인 내용(충돌하는 법률 조항, 절, 조, 규범 문서의 내용과 수정, 보완을 요구하는 내용);

d) 지방 노동 관리 기관의 권한 있는 사람의 서명, 성명 및 직위.

4. 10명 미만의 근로자를 고용하는 사용자는 근로규칙을 등록하지 않아도 된다; 근로규칙을 문서화하여 발행하는 경우, 근로규칙의 효력은 근로규칙 내에서 사용자가 결정하며, 문서화하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 근로규칙을 합의하고 근로계약에 기록하여 준수한다.

조 11. 노동자 보호에 관한 규율

사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 노동자를 12개월 미만의 유아를 양육 중인 경우에는 제29조 제2항에 따른 노동자의 징계를 할 수 없다.

1. 12개월 미만의 자신의 출생 자녀를 양육 중인 경우

2. 법률에서 정한 혼인 및 가족에 관한 법률에 따라 12개월 미만의 입양 자녀를 양육 중인 경우

3. 법률에서 정한 혼인 및 가족에 관한 법률에 따라 12개월 미만의 임신 대리인으로서의 자녀를 양육 중인 노동자인 경우

조 12. 징계 회의 진행

1. 사용자는 제30조 제2항에 따라 징계 회의를 진행하되, 제30조 제1항에 따라 참석해야 하는 모든 구성원이 참석한 상태에서 진행한다.

2. 사용자가 징계 회의 참석을 위한 서면 통지를 한 경우, 참석해야 하는 구성원 중 한 명이 불참하였다면, 사용자는 그 다음 통지를 한다.

3. 서면 통지를 세 번 실시하였음에도 불구하고(회의 연기, 취소 또는 장소 변경은 포함하지 않음) 참석해야 하는 구성원 중 한 명이 불참하였다면, 사용자는 징계 회의를 진행하되, 제123조 제4항에 따라 징계를 받지 못하도록 되어 있는 기간 중인 노동자에 대해서는 제외한다.

4. 사용자가 사용자 측에서 제3조 제1항에 따라 서면으로 위임하여 근로 계약을 체결한 경우, 징계 회의를 진행할 때 위임받은 자가 징계 회의를 소집하고 주재한다.

위임받은 자는 경고 형태의 징계 결정을 내릴 수 있다. 다른 징계 형태에 대해서는 회의가 종료된 후, 위임받은 자는 징계 회의의 결과를 문서화하고 사용자에게 검토를 요청하며, 징계 결정을 내리고 이를 실행하도록 조직한다.

조 13. 정당한 사유로 퇴직한 노동자

사용자가 제31조 제2항에 따라 정당한 사유로 퇴직한 노동자로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우:

1. 자연 재해나 화재로 인해 노동자가 모든 방법으로 복구를 시도하였으나 작업에 참여할 수 없는 경우

2. 본인, 생부모, 입양 부모, 처부모, 신부모, 처부모, 배우자, 출생 자녀, 합법적인 입양 자녀, 법에서 정한 혼인 및 가족에 관한 법률에 따라 임신 대리인으로서 양육 중인 자녀가 질병으로 인해 병원에서 확인한 증명서를 가지고 있는 경우

장 IV

시행규정

조 제14조 효력 발생

1. 이 고시는 2016년 1월 1일부터 효력을 발생한다.

2. 2003년 9월 22일에 발행된 고시 제19/2003/TT-BLĐTBXH는 1995년 7월 6일에 발행된 정부 고시 제41/CP에 대한 세부사항과 지침을 제공하는 정부 고시 제33/2003/NĐ-CP에 의해 수정된 고시 제19/2003/TT-BLĐTBXH는 이 고시가 효력을 발생한 날로부터 효력을 상실한다.

3. 제26조에 따른 정지 기간 동안의 임금, 연차 휴가, 공휴일 휴가, 개인 휴가 및 임시 임금 지급을 위한 기본 임금은 이 고시 제4조 제1항, 제2항 a호 및 제3항 a호에 따른 근로 계약서에 명시된 월 임금이다.

4. 2015년 6월 23일에 발행된 고시 제23/2015/TT-BLĐTBXH는 2015년 1월 12일에 발행된 정부 고시 제05/2015/NĐ-CP에 대한 세부사항과 지침을 제공하는 사회 보장부 장관 고시 제23/2015/TT-BLĐTBXH의 일부 조항을 수정하거나 폐지한다.

a) 제4조 제1항 c호를 다음과 같이 수정한다:

"c) 일 임금은 월 임금을 법에서 정한 월 평균 근로일수로 나눈 금액이며, 최대 26일로 제한된다."

b) 제5조 제1항을 다음과 같이 수정한다:

"1. 월 임금을 받는 노동자는 한 달에 한 번 또는 두 달에 한 번씩 지급되며, 임금 지급 시기에 지급된다."

c) 제6조 제1항 a호를 다음과 같이 수정한다:

"a) 정상 근로일의 실제 시간 임금은 해당 달의 실제 근로시간 임금을 근로시간으로 나눈 금액이며, 일반적인 작업 환경에서는 208시간을 초과하지 않으며, 추가 근로시간은 포함되지 않는다. 일급 또는 주급으로 지급되는 경우, 실제 시간 임금은 해당 일 또는 주의 실제 근로시간 임금에서 추가 근로시간 임금 및 야간 근로 임금을 제외한 금액이며, 하루 8시간을 초과하지 않으며, 추가 근로시간은 포함되지 않는다."

위에서 언급된 시급 실지급액은 노동법에 따른 연장 근로 수당, 밤 근로 수당, 공휴일 및 유급 휴일 수당, 노동법 제103조에 따른 포상금, 창의 포상금, 식사 중간 급식비, 차량, 전화, 이동, 주택, 보육비 등 지원비, 근로자 가족 사망, 결혼, 생일 축하금 및 산업재해 또는 직업병으로 어려움을 겪는 근로자에게 지급되는 지원금과 근로계약 업무 또는 직위와 관련 없는 기타 지원금 및 구제금을 포함하지 아니한다.

||| 제9조 제2항을 폐지한다.

조기 이행 조항

본 통지의 규정보다 근로계약서, 단체협약, 근로규칙, 제도 및 기타 합법적인 합의가 근로자에게 더 유리한 경우, 그러한 문서들은 계속 적용되며, 본 통지의 규정과 부합되지 않는 규정이나 합의는 관련 당사자가 검토하여 수정하고 보완하며, 본 통지의 규정에 따라 필요한 절차를 진행한다.

시행 과정에서 발생하는 문제점에 대해서는 각 기관, 단체 및 기업은 사회부와 장애인 및 사회복지부에 신고하여 적시에 지침을 보완하도록 한다./.