통합문서 제 6TT-LB에 의한 국가공무원 및 공기업 직원 채용과 해고에 관한 해석 및 시행 지침에 대한 연합 통지.

법률, 결의, 법령, 상임위원회 결의, 대통령 명령, 정부 결의, 정령, 총리 결의, 지시 등에 대한 이행을 위한 지침; 보건 부문 또는 보건 부문의 관리 기능과 관련된 기타 사항.

1963년 9월 6일 노동부와 내무부 통지 제6호, 공업인과 공무원에 대한 채용 및 해고 조례의 해석 및 시행 지침에 관한 사항.

노동부 장관

내무부 장관

경유: 각 부, 부등급 기관 및 중앙 정부 회의 소속 기관들;

각 구, 성, 직할 시 행정위원회;

중앙 단체들에게도 경유;

1963년 3월 13일 중앙 정부 회의는 24-CP 결정을 발표하여 공업인과 공무원에 대한 채용 및 해고 조례를 발행하였으며, 노동부와 내무부는 이 통지를 통해 이를 해석하고 시행하도록 지도함. 선거권자 또는 가족 대표 선거권자 공업인과 공무원에 대한 채용 및 해고 조례는 현재 국가 기관들의 급한 요구뿐만 아니라 노동자의 정당한 욕구에도 부응하며, 조례의 규정은 국가 기관들이 공업인과 공무원을 채용하고 해고하는 데 필요한 근거가 되며, 동시에 노동자가 국가 기관에서 자신의 고용권과 해고권을 행사하는 데 필요한 근거가 됨.

I. 목 적, 의 뜻

조례를 철저히 숙지하고 잘 실행하면 정치적, 경제적으로 큰 의미가 있으며, 사회주의 공업화 사업을 위한 강력한 공업인과 공무원 집단을 건설하고, 국가 기관의 공업인과 공무원 집단을 체계적으로 관리하며, 인력을 합리적으로 배분하고 사용하여 인력 낭비를 줄이고, 공업인과 공무원이 자신의 의무와 권리에 대해 명확히 인식하여 주인의식을 높이고, 생산과 업무에 대한 책임감을 가지고 열심히 노력하여 국가 계획을 완수하는데 기여하게 될 것이다.

국가 공업인과 공무원에 대한 채용 및 해고는 복잡한 인사 문제로, 각 기관들은 조례에 명시된 규정과 노동부와 내무부의 지침에 따라 일관되게 인식하고 실행해야 함.

II- 채용

A/ 채용의 원칙과 형태.

1. 채용의 원칙에 대해서는 조례 제1조는 국가 기관에 사람을 채용할 때 다음 사항을 근거로 해야 한다고 규정하고 있다:

- 생산과 업무의 필요성;

- 정부가 기관에 설정한 인력 지표와 정원 지표;

- 기관은 중앙 주관 기관이나 지방 행정위원회의 허가를 받아야 하며, 그 전에 해당 산업 또는 지역 내에서 조정을 시도했음에도 불구하고 허가를 받지 못한 경우에만 채용할 수 있음.

a) 이러한 기본 원칙들은 서로 밀접한 관련이 있으며, 기관들은 이를 충실히 준수해야 함. 기관이 추가 인력을 채용하려면 생산과 업무의 필요성을 출발점으로 삼아야 하며, 동시에 정부가 설정한 인력 지표와 정원 지표를 보장해야 함. 또한, 인력 지표와 정원 지표가 추가 인력을 허용하더라도, 기술 개선, 조직 개선 및 작업 방식 개선으로 현재 인력이 생산과 업무의 필요성을 충족시키는 경우에는 추가 인력을 채용하지 않아야 함. 또는 기관의 생산과 업무가 추가 인력을 필요로 하지만, 주관 부처, 지방 행정위원회 또는 노동부, 내무부가 다른 곳에서 여유 인력을 재배치할 수 있는 경우(정부 총리 지시 161-CP 1961년 10월 12일), 기관은 새로운 인력을 채용하지 않아야 함.

b) 기관의 인력을 채용하는 것은 생산과 업무의 필요성에 근거해야 함. 즉, 기관은 정부가 부여한 기능, 임무 및 생산, 업무 계획을 바탕으로 장기적인 공업인과 공무원을 채용하거나 일시적인 공업인과 공무원을 채용해야 함. 생산과 업무 계획이 안정되고 장기적인 업무를 수행한다면 장기적인 공업인과 공무원을 채용하고, 생산과 업무 계획이 안정되지 않았거나 일시적인 업무를 수행한다면 일시적인 공업인과 공무원을 채용해야 함. 현대 많은 기관에서 무기한 계약으로 인력을 사용하는 상황을 피해야 함.

각 기관의 인력을 채용하는 것은 정부가 설정한 인력 지표와 정원 지표에 근거해야 함. 즉, 기관은 국가 계획에 기록된 연간 평균 직원 수(장기적인 인력과 일시적인 인력을 포함)를 초과하여 채용할 수 없음. 생산과 업무의 필요성을 보장하고 인력 낭비를 방지하기 위해 각 기관의 인력 지표와 정원 지표는 정부가 부여한 생산과 업무 지표, 생산성 증가 지표 및 작업 수준 지표를 기반으로 작성되어야 하며, 기관의 조직을 간소화하고 정원을 줄이는 정신(중앙 당 결의 8호에서 제시됨)을 철저히 숙지하고, 생산성 증가와 제품 가격 하락을 목표로 하며, 인원 수가 늘어나지 않거나 적게 늘어나도록 노력하여 농업 생산자 외의 인구를 줄이고 국가 비용을 절감해야 함. 동시에 현재 인력의 생산 상황, 기술 및 업무 능력, 건강 상태 등을 충분히 고려해야 함.

채용 및 각 종류의 공인과 직원에 대한 제도 시행을 위한 근거를 마련하기 위하여 기업, 기관, 각 부처, 주 관리 부서 및 지방 행정 위원회는 임무와 생산 계획 지표를 할당하고, 국유 기업 또는 협동 조합 형태의 생산 조직 방식을 결정하며, 노동 인력을 할당하고 명확한 분권 관리를 실시한다.

채용은 정부가 기업, 기관에 설정한 인력 지표와 정원 지표에 근거해야 하며, 이는 기업, 기관이 국가 계획에 기재된 연간 평균 직원 수(영구직과 임시직 포함)를 초과하여 채용할 수 없다는 것을 의미한다. 생산 및 업무 요구를 충족시키고 인력 낭비를 방지하기 위해, 기업, 기관의 인력 지표와 정원 지표는 생산 및 업무 계획 지표, 생산성 향상 지표 및 정부가 배정한 노동 수준을 기반으로 작성되어야 하며, 기관 간소화 정신(NHNN 8 중앙 당 결의에서 제기된 바와 같이)을 철저히 구현하고, 노동 생산성을 증가시키고 제품 가격을 낮추며, 인원 수가 증가하지 않거나 매우 적게 증가하는 상황에서 생산량을 늘려 농업 생산 인구를 줄이고 국가 비용을 절감하려는 노력을 해야 한다. 동시에 현재 공인과 직원들의 생산 및 업무 상황, 기술 및 업무 능력, 건강 상태 등 실제 상황을 충분히 고려해야 한다.

노동 지표와 정원 지표를 설정할 때 공장 및 기관은 생산직 근로자(생산공인, 기술인력, 행정관리 인력, 잡역 인력 등...)와 비생산직 근로자(직원 주택 수리 인력, 운송 직원, 의료 인력, 공공 복지 문화 교육 시설에서 제공하는 서비스 직원 등...)를 포함하여 장기 근로자와 단기 근로자, 국가 급여 기금으로 지원받는 근로자와 단체 급여 기금으로 지원받는 근로자의 수를 충분히 고려해야 한다.

노동 지표와 정원 지표는 급여 기금 지표와 일치해야 하며, 근로자에게 지급되는 모든 급여 비용은 정부가 규정한 급여 기금에서 사용되어야 한다: 공장과 기관은 정부가 결정한 노동 지표와 정원 지표 외에 다른 기금, 예를 들어 유통 비용, 원자재 비용, 사업 비용 등을 사용하여 추가 인력을 채용해서는 안 된다.

정부가 각 공장과 기관에 부여한 노동 지표와 급여 기금 지표를 엄격하게 준수하기 위해, 각 부처, 산업, 그리고 지방 행정위원회는 관리하던 공장과 기관을 지도하고 감독하며, 정부의 제14-CP 호 정부회의가 1961년 2월 1일에 제정한 '급여 구성 요소에 관한 규정'과 정부총리의 1963년 4월 24일 제30-TTg 호, 1963년 4월 26일 제34-TTg 호, 1963년 5월 7일 제6-TTg 호 '생산, 비생산, 기초 건설 분야의 급여 기금 관리 및 감독 제도에 관한 규정'을 완전히 시행하도록 해야 한다.

2. 채용 방식에 대해서는 규약에 따라 앞으로 두 가지 형태로 통일해야 한다.

a) 장기 근로자(우리가 일반적으로 정규직 또는 정원 내 인력이라고 부르는 대상)를 채용하는 방식에는 공장과 정부 기관이 장기적인 업무를 수행하도록 채용된 사람들, 즉 작업 기간이 정해지지 않은 사람들을 포함한다. 이 그룹은 국가가 관리하고 사용하며, 생산과 업무 요구에 따라 배치된다.

b) 단기 근로자를 채용하는 방식에는 공장과 기관이 일정 기간 동안 일정한 작업을 수행하도록 시간제 계약을 체결하여 채용된 사람들(우리가 일반적으로 계약직 또는 임시 채용이라고 부르는 대상)을 포함한다. 이들은 일정 기간 동안 일정한 작업이나 계절적, 급한 업무를 수행하며, 작업이 완료되면 해고된다.

(정부회의 규약과 이 지침은 장기 근로자를 채용하는 방법을 규정하고 지시한다. 각 공장과 기관의 장기 근로자와 단기 근로자의 채용을 위한 근거를 마련하기 위해, 각 부처, 산업, 그리고 지방 행정위원회는 정부로부터 받은 노동 지표와 정원 지표, 생산과 업무의 필요성과 특성을 고려하여, 채용이 어려운 지역이나 쉬운 지역의 상황을 고려하여 각 공장과 기관의 장기 근로자와 단기 근로자의 절대 수나 비율을 적절하게 결정해야 한다. 공식적으로 각 공장과 기관에 장기 근로자와 단기 근로자의 수를 할당하기 전에, 각 부처, 산업, 그리고 지방 행정위원회는 국가계획위원회와 협의해야 하며, 생산 분야에 속하는 경우 노동부와 협의하고, 행정 및 공공 분야에 속하는 경우 내무부와 협의해야 한다.)

현재 공공기관에서는 아직 공식적으로 채용되지 않은 장기 근로자가 많다. 주 관리 부서와 공장, 기관은 노동 지표와 정원 지표, 생산과 업무의 필요성과 특성을 고려하여 어떤 그룹이 장기 근로자이고 어떤 그룹이 단기 근로자인지 명확히 파악해야 한다. 이를 바탕으로 근로 조직을 재구성하고, 조건을 충족하는 사람들을 공식적으로 장기 근로자로 채용하고, 아직 계약을 체결하지 않은 단기 근로자들과 재계약하거나, 더 이상 사용하지 않는다면 해고해야 한다. 공장과 기관은 '삼건 삼반' 운동을 통해 조직 구조와 정원을 안정화시키고, 현재 정책과 방향에 따라 과잉 인력을 적극적으로 처리해야 한다.

B. 채용 대상:

조 제2조의 규정에 따라 채용 시 우선 국가 직업 교육기관 및 기술원에서 졸업한 학생들을 선발하도록 되어 있으며, 이는 국가 공무원 및 직원 집단을 강화하고 생산 및 업무 요구에 부응할 수 있는 능력을 갖춘 인력을 확보하기 위함이다. 따라서 각 부서는 생산 및 업무 계획과 맞물려 인력을 양성하는 계획을 세워야 한다.

위와 같은 대상 외에도 계약직으로 근무 중인 공장 및 기관의 직원들이 국가 공무원 또는 직원으로 장기 고용될 수 있으며, 이 경우 그들이 충분한 자격을 갖추고 있어야 하며 중앙부처의 노동부(중앙 계획에 속하는 경우) 또는 지방의 노동청(지방 계획에 속하는 경우)의 동의를 받아야 한다. 현재로서는 장기간 계약직이나 임시직으로 근무하며 숙련된 직원들은 장기 고용을 위한 검토 대상이 될 수 있다.

사회로부터 인력을 채용해야 하는 공장 및 기관은 계획을 세우고 이를 중앙부처의 노동부(중앙 계획에 속하는 경우) 또는 지방의 노동청(지방 계획에 속하는 경우)에 신청하여 조정 및 제공받아야 한다.

C. 채용 대상자의 자격

공장 및 기관이 인력을 채용할 때는 조례 제3조의 규정을 반드시 준수해야 하며, 유연하게 적용해서는 안 된다. 소수민족 출신의 경우 문화 수준에 대해 유연하게 적용할 수 있다. 채용 대상자의 연령에 대해서는 조례가 최대 연령을 정하지 않았으며, 모든 노동 가능 연령대에 있는 사람이라면 건강 상태와 다른 조건이 업무 수행에 필요한 요구사항을 충족시키는 경우 채용될 수 있다. 연령이 18세 미만인 가수, 무용, 음악, 연극, 문공, 마술, 사진 등 문화 예술 분야나 특별 업무를 수행해야 하는 경우에는 중앙부처의 노동부(생산 분야에 속하는 경우) 또는 내무부(행정 및 공익 분야에 속하는 경우)의 동의를 받아야 하며, 해당 인력은 건강 상태가 좋고 부모나 보호자로부터 동의를 받아야 하며 도덕적 기준을 충족시켜야 한다.

계약직 또는 임시직으로 장기간 근무한 후 장기 고용을 받는 인력에 대해서도 조례에서 정한 자격 요건을 충족시켜야 하지만, 공장 및 기관은 그들의 업무 경력을 고려하여 유연하게 판단해야 하며 모든 자격 요건을 엄격히 요구하지 않아야 한다. 일반적으로 건강 검진을 다시 실시하지 않지만, 필요하다면 공장 및 기관은 종종 질병을 앓거나 만성 질환을 의심되는 인력에게 검진을 실시한다.

조례 제5조에 따르면 공장 및 기관은 배우자, 형제자매 등 친족 관계가 있는 인력을 서로 감독하는 업무에 배치해서는 안 되며, 특히 국가 재산, 물자 등을 관리하는 부서에서는 이 규정을 엄격히 준수해야 한다.

D. 채용을 원하는 인력이 공장 및 기관에 제출해야 하는 서류:

조례 제6조에 따라 채용을 원하는 인력은 공장 및 기관에 다음과 같은 서류를 제출해야 한다.

a) 채용 신청서(부록 참조)

b) 행정구역위원회 또는 주거지역위원회가 확인한 이력서(부록 참조)

c) 국가 의사 또는 병원장이 발급한 건강 증명서(보건부 규정에 따른 것)

d) 교육 수준, 기술, 업무 관련 자격증 등 업무 수행에 필요한 자격을 증명하는 서류(필요한 경우)

국가 직업 교육기관 또는 직업 교육기관을 졸업한 학생의 경우 채용 신청서와 건강 검진 결과만 제출하면 되며, 나머지 서류는 해당 기관에서 채용 기관으로 전달된다.

장기 근무 후 채용을 받는 인력의 경우, 공장 및 기관은 처음 근무할 때 제출한 서류를 다시 검토해야 하며, 누락된 서류나 불합리한 서류가 있으면 보완하거나 새로 제출해야 한다.

과거 퇴직 후 재채용되는 인력의 경우, 노동부록 또는 적절한 기록이 있는 경우 채용 신청서와 건강 검진 결과만 제출하면 된다.

위 서류 외에 특정 부서가 채용을 원하는 인력에게 추가로 제출하라고 요구하는 서류가 있는 경우, 중앙부처의 노동부(생산 분야에 속하는 경우) 또는 내무부(행정 및 공익 분야에 속하는 경우)와 협의해야 한다.

E. 채용 대상자의 이력 및 정치 검증:

채용 검토 과정에서 이력 검증 및 정치 검증은 매우 중요하며, 국가 공무원 및 직원 집단의 순수성을 보장하기 위함이다. 따라서 공장 및 기관은 단순히 지원자의 기록을 확인하는 것뿐만 아니라 그들의 이력, 특히 정치 역사에 대해 철저히 조사해야 한다. 이력 검증 및 정치 검증이 이루어지지 않은 경우 채용하지 말아야 하며, 채용 후 검증을 진행하는 시간을 줄여야 한다.

계약직 또는 임시직으로 장기간 근무한 후 채용을 받는 인력의 경우, 이력 검증 및 정치 검증을 철저히 해야 하며 특히 정치 역사에 대한 확인이 필요하다. 명확하고 완전한 이력 기록을 바탕으로 공장 및 기관은 채용을 결정하거나 그렇지 않으면 해고해야 한다.

G. 시험 기간 및 시험 작업:

조례 제8조에 따라 채용을 받기 전에는 시험 기간 또는 시험 작업을 거쳐야 한다.

a) 시간 제한적인 실습 기간을 설정하여 졸업생들이 배운 지식을 실제에 적용하고 전문 기술, 업무 능력 등을 향상시키며 서비스 태도, 조직 규율 의식, 대중관점 및 직무 스타일을 연마할 수 있도록 하며, 동시에 기업이나 기관은 채용 결정을 내리기 위한 추가적인 조건들을 검토하고 그들의 능력과 자질에 맞는 직무를 배치할 수 있는 시간을 제공한다. 각 졸업생의 실습 기간과 제도는 현재 시행 중인 법률 문서에 따라 이루어진다(후에 합리적이지 않은 부분이 발견되면 연부는 적절히 수정하는 통지령을 발부할 것이다).

b) 교육기관을 거치지 않은 사람들을 위해 시험 기간을 설정함으로써 채용을 신청한 사람들의 능력을 검증하고 서비스 태도와 조직 규율 의식을 평가하며, 기업이나 기관은 정식 채용 여부를 결정하고 그들의 능력과 자질에 맞는 직무를 배치할 수 있다. 일반적으로 시험 기간은 30일을 넘지 않으며 구체적인 규정은 다음과 같다.

시험 기간은 일반적으로 30일을 초과하지 않으며 다음과 같이 구체적으로 규정된다.

- 이전에 정당한 이유로 퇴직한 사람들(제13조와 제16조 퇴직 조항 참조) 또는 일시적인 계약직으로 근무 중인 사람들에게는 시험 기간 면제가 가능하다.

- 간단한 업무를 수행하는 사람들(간호사, 청소원, 유아 보육 등)의 경우 시험 기간은 15일을 넘지 않아야 한다.

- 업무 능력과 기술이 요구되는 직무(기술공, 사무원, 타이핑 직원, 간호사, 회계사 등)를 수행하는 사람들에게는 시험 기간은 30일을 넘지 않아야 한다.

기업이나 기관은 당사자와 시험 채용 시 협의한 내용을 변경하거나 시험 기간을 연장해서는 안 된다. 시험 기간이 끝나면 기업이나 기관의 책임자는 노동조합과 협의하여 정식 채용 여부를 결정해야 한다.

공인들은 정식 채용 후 최대 한 달 이내에 노동록을 받게 된다.

시험 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못한 사람들은 원래 거주지로 돌아가는 교통비를 지급받는다.

c) 장기간 계약직으로 근무하던 사람들이 정식 채용 조건을 충족하면 시험 기간을 거치지 않고 바로 채용될 수 있다. 정식 채용 결정 시 기업이나 기관은 정해진 절차와 서류를 완료해야 한다. 이러한 사람들은 정식 채용 결정 날짜부터 국가 공무원으로 인정되지만, 계약직으로 근무한 기간은 사회보장 제도에 포함된다(1962년 2월 17일 연부 노동-내무 부문 통지령 제9호 참조).

III. 퇴직

A. 공무원과 공기업 직원의 퇴직 형태와 상황

조례 제13조, 14조, 15조, 16조에 따라 공무원과 공기업 직원의 퇴직은 다음의 4가지 형태로 이루어진다.

1. 공무원과 공기업 직원은 필요한 경우 정당한 이유로 퇴직을 신청할 수 있다.

a) 공무원과 공기업 직원은 자신의 교육 목표를 위해 학교나 교육기관에 입학하기 위해 퇴직을 신청할 수 있다.(회사나 기관에서 보내준 교육은 퇴직으로 간주되지 않는다.)

b) 공무원과 공기업 직원은 가정 문제나 개인 문제 등으로 어려움을 겪을 때 퇴직을 신청할 수 있다. 예를 들어, 배우자가 장기간 병원에 있거나 부모가 돌봐야 하는 상황 등이 있다.

공무원과 공기업 직원의 퇴직 신청을 검토할 때 기업이나 기관의 책임자는 노동조합과 협의하여 국가와 개인의 이익을 고려하여 적절하게 처리해야 하며, 신청자에게 30일 이내에 답변해야 한다. 만약 30일 이내에 답변하지 않으면 공무원과 공기업 직원은 퇴직할 권리를 가지며, 기업이나 기관은 그들에게 해당 권리금을 지급해야 한다. 30일 이내에 퇴직 결정이 내려지지 않았다면, 공무원과 공기업 직원은 퇴직 신청을 철회할 수 있다.

30일이라는 기간을 설정한 이유는 기업이나 기관이 충분한 시간을 가지고 검토하고 대체 인력을 준비하여 생산이나 업무에 지장을 주지 않도록 하기 위함이며, 또한 공무원과 공기업 직원이 자신의 퇴직 신청을 다시 생각할 시간을 제공하기 위함이다.

공무원과 공기업 직원이 무단으로 일을 그만두는 것은 노동 규율 위반으로, 위의 상황들에는 해당하지 않는다.

2. 공무원과 공기업 직원은 범죄로 인해 법원에서 징역형을 선고받으면 강제 퇴직된다.

a) 공무원과 공기업 직원이 자신의 업무와 관련된 범죄로 징역형을 받았을 경우(예를 들어, 업무에 대한 책임감 부족으로 인한 재산 손실, 심각한 횡령, 내규 위반 등으로 인한 재산 손실 또는 인명 피해 등) 그 어떤 징역 기간이든 강제 퇴직된다.

b) 공무원과 공기업 직원이 자신의 업무와 관련 없는 범죄로 6개월 이상 징역형을 받았거나, 6개월 미만 징역형을 받았지만 공민권 박탈이나 직업 금지 처분을 받은 경우에는 강제 퇴직된다.

공인, 직원이 자신의 업무와 관련 없는 범죄로 징역형을 6개월 이하로 받은 경우에는 해고되지 아니하고, 징역형 기간이 끝나면 공인, 직원은 해당 기업이나 기관에서 생산과 업무 요구에 따라 계속 근무할 수 있다.

공인, 직원이 징역형을 받는 동안 기업, 기관은 일정 기간 임용되는 계약직 인력을 선발하여 대체할 수 있다.

공인, 직원이 자신의 업무와 관련 없는 범죄로 징역형을 6개월 이하로 받았으며, 법원이 일정 기간 해당 직업을 할 수 없도록 금지한 경우, 징역형 기간이 끝난 후 당사자는 다른 직업으로 재취업을 신청할 수 있다. 예를 들어, 자동차 운전사가 업무 외에서 술에 취해 사람을 폭행하여 징역형 5개월과 2년 동안 자동차 운전 금지를 받았다면, 그는 자동차 수리나 기계 가공 등 다른 직업으로 재취업을 신청할 수 있다.

공인, 직원이 집행유예를 받은 경우에는 해고되지 아니한다. 공인, 직원이 새로운 범죄로 법원에 구금되었으나 아직 판결이 내려지지 않은 경우에는 기업, 기관은 당사자를 해고하지 않아야 한다. 특별한 경우, 당사자의 행정적 규율 위반 사실이 명백하고 충분한 증거가 있는 경우에는 기업, 기관의 기율위원회는 당사자를 해고하도록 제안할 수 있으며, 기업, 기관 또는 관할 권한을 가진 기관이 이를 결정할 수 있다. 이러한 상황에서 기업, 기관은 법원과 긴밀히 협력하여 적절하게 처리해야 한다.

3. 기업, 기관은 공인, 직원이 엄중한 노동 규율 위반 또는 다른 중대한 실수를 저지른 경우 해고할 수 있는 권한이 있다.

a) 공인, 직원이 엄중한 노동 규율 위반을 저지르는 경우, 즉 정당한 이유 없이 지속적으로 업무를 완수하지 못하거나, 책임감 부족으로 공금을 낭비하거나, 국가 비밀을 누설하거나, 공금을 횡령하거나, 국가 정책 및 법률을 준수하지 않거나, 타인의 재산을 훔치거나, 타인을 폭행하는 등의 중대한 실수를 저지르는 경우, 기업, 기관은 당사자를 해고할 수 있다.

b) 공인, 직원은 국가 기관의 업무 이동 결정을 준수하는 것이 의무이다. 공인, 직원이 업무 이동 결정을 고의로 이행하지 않아 생산과 업무에 어려움을 초래하는 경우, 기업, 기관은 당사자를 해고할 수 있다. (업무 이동을 검토할 때 기업, 기관의 장은 공인, 직원의 개인 상황을 세심하게 고려하여 가능한 한 적절한 업무 이동을 수행해야 한다.)

c) 공인, 직원은 자신이 취업할 때 제출한 서류에 대해 기업, 기관과 법 앞에서 책임을 진다. 공인, 직원이 이력서를 위조하거나 거짓으로 작성한 경우, 즉 가짜 학위를 만들거나, 업무 경력이나 정치적 연관성을 잘못 기재한 경우, 기업, 기관은 당사자를 해고할 수 있다. 만약 서류 위조가 심각한 경우, 즉 기업, 기관의 서명이나 도장을 위조하거나, 취업을 위해 가짜 서류를 만드는 등의 경우, 기업, 기관은 당사자를 해고할 수 있을 뿐만 아니라, 당사자는 법 앞에서 처벌받을 수도 있다.

일반적으로 공인, 직원이 실수를 저질렀을 때 기업, 기관은 상황, 동기, 목적, 피해 등을 고려하여 적절하게 처리해야 한다. 따라서 공인, 직원이 교육(비판, 질책, 경고, 업무 등급 하락 등)을 받아도 개선되지 않는 경우에만 해고될 수 있지만, 처음으로 중대한 실수를 저지른 경우에도 즉시 해고될 수 있다.

공인, 직원의 실수가 해고를 필요로 하는 중대한 성격을 가지고 있다고 판단되면 기업, 기관의 장은 기업, 기관의 기율위원회에 제안하여 관리 기관이 해고 결정을 내릴 수 있도록 한다. 기율위원회의 구성과 절차는 현재 유효한 문서에 따르게 된다.

기업, 기관이 공인, 직원의 실수를 연구하고 기업, 기관의 기율위원회에 제출하기 위해, 노동 기관과 조직 인사 기관의 의견을 참고하여 국가 정책과 제도에 맞게 공인, 직원의 해고 결정을 내릴 수 있도록 한다.

기업, 기관이 공인, 직원을 해고할 때는 지방 행정 위원회와 상위 관리 기관에 보고해야 한다. 지방 행정 위원회 또는 상위 관리 기관은 잘못된 해고 결정을 취소하거나 재검토하도록 지시할 수 있다.

해고된 규율 위반자들이 일정 기간 동안 명확한 진보를 보였으며 지방 정부가 확인한 경우, 기업, 기관에서 다시 취업을 신청할 수 있다.

4. 기업, 기관이 해체되거나 인원을 줄일 때 공인, 직원이 다른 곳으로 배치될 수 없으면 해고된다.

기업 및 기관이 생산 계획 변경, 원자재 부족, 기관의 기능과 임무가 더 이상 적합하지 않아 해체 또는 정원 축소를 해야 하는 특별한 상황에 처했을 때, 기업 및 기관은 즉시 해당 지방 행정위원회 또는 시·도 행정위원회 또는 중앙부처에 초과 인원 수를 보고하여 조정 계획을 세우도록 한다. 국가 예산 낭비를 방지하고 근로자와 공무원의 업무와 가정 생활에 어려움을 주지 않기 위해 우선 지역 내에서 조정한다. 지역 내에서 조정이 불가능하거나 합리적으로 활용할 수 없는 경우 해당 업종 내에서 조정한다. 지역 내와 업종 내에서 모두 조정이 불가능한 경우 각 중앙부처와 지방 행정기관은 즉시 노동부와 내무부에 보고하여 필요한 업종과 지방에 균형을 맞추도록 한다. 젊은 근로자와 공무원은 그들이 자격이 있다면 교육 기관으로 보내 교육받게 할 수 있다.

업종이나 직종을 변경할 수 없는 경우 다른 산업 분야로 이동하거나 정부 방침에 따라 개간 작업에 참여하게 한다.

기업 및 기관과 지방 행정위원회가 모든 방법을 동원하여 조정이 불가능한 경우 근로자와 공무원이 자격이 없거나 본인들이 이동을 원하지 않는다면 기업 및 기관은 근로자와 공무원에게 퇴직하도록 한다. 이 경우 기업 및 기관은 지방 행정위원회의 승인을 받아야 하며 동시에 기업 및 기관의 노동조합과 협력하여 근로자와 공무원에게 사전 교육을 실시해야 한다.

지방 행정위원회는 책임 범위 내에서 기업 및 기관이 퇴직 제도를 잘 시행하도록 지도하며, 퇴직한 근로자와 공무원이 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 지원한다. 국가 예산 낭비를 방지하고 근로자와 공무원이 개인적인 일정을 조정하고 새로운 일자리를 찾을 시간을 갖도록 하기 위해 기업 및 기관은 퇴직을 통보하기 전에 최소 30일 전에 근로자와 공무원에게 알리고 퇴직 관련 절차를 완료하고 퇴직자에게 필요한 서류와 권리를 지급해야 한다.

B. 퇴직 사유 기록:

조례 제18조에 따르면 퇴직한 근로자와 공무원은 근로 기록부와 퇴직 증명서를 받으며, 기업 및 기관은 조례에 따라 퇴직 사유를 명확하고 정확하게 기록하여 근로자와 공무원이 다시 국가 기업 및 기관에서 재취업할 수 있도록 필요한 서류를 준비할 수 있도록 돕는다.

기업 및 기관의 책임자는 근로자와 공무원의 근로 기록부나 퇴직 증명서에 자신의 의견을 기록할 때 적절하고 정확하게 기록해야 하며, 이를 통해 근로자와 공무원을 격려하고 교육하며 도와서 발전시키는 역할을 한다. 따라서 의견은 근로자와 공무원의 능력, 업무 수행 능력, 장점, 업무 태도, 조직 규율 의식 등을 기록하며, 포상이나 징계가 있을 경우 이를 추가로 기록한다. 의견은 기업 및 기관의 책임자와 노동조합 간에 협의된 내용만 기록되며, 양측이 합의하지 않은 내용은 기록되지 않는다. 과거의 결함이나 징계가 수정되었다면 이를 기록하거나 수정되었다고 기록하며, 만약 이러한 내용이 경력 기록부나 근로 기록부에 이미 기록되어 있다면 이를 반영한다. 퇴직 증명서에 의견을 기록하기 전에 책임자는 근로자와 공무원에게 자신의 의견을 알려야 한다.

IV. 국가 기업 및 기관의 채용 및 퇴직 제도 준수에 대한 책임, 채용 및 퇴직 관련 민원 및 고발 처리 절차.

A. 국가 기업 및 기관의 책임:

조례 제19조와 제21조에 따르면 중앙부처 장관, 중앙부처 직속 기관 및 중앙정부 회의 소속 기관의 책임자, 그리고 중앙 지방 행정위원회는 해당 업종 및 지방의 국가 근로자와 공무원의 채용 및 퇴직 결정, 채용 및 퇴직 제도의 지도 및 감독을 담당한다. 구체적인 채용 및 퇴직 결정은 공무원 관리 권한에 따라 이루어진다. 예를 들어, 중앙부처 장관이 국장에게 1급 사원 또는 중급 기술자부터 아래까지의 인원 관리를 위임하면, 국장은 해당 범위 내에서 채용 및 퇴직 결정을 내릴 수 있다. 또는 지방 행정위원회가 공장장을 3급 이하 근로자 관리를 위임하면, 공장장은 해당 범위 내에서 채용 및 퇴직 결정을 내릴 수 있다.

중앙부처 장관, 중앙부처 직속 기관 및 중앙정부 회의 소속 기관, 그리고 지방 행정위원회는 원칙과 정책에 맞지 않는 채용 및 퇴직 결정을 취소하며, 이러한 결정을 내린 기관의 책임자는 완전한 책임을 진다.

이를 잘 수행하기 위해 각 부, 업종, 지방 행정위원회, 성 및 시는 중앙의 현행 간부 관리 분할 체제를 근거로 간부, 공인, 직원에 대한 관리 분할을 추진하여 기업과 소속 기관이 자신의 기능과 권한에 따라 행동할 수 있는 근거를 마련해야 한다. 공인, 직원에 대한 채용 및 해고 관리 분할은 임의적인 채용 및 해고를 방지하기 위해 엄격하게 규정되어야 한다. 하위 단계에 대한 관리 분할은 상위 단계의 엄격한 검사를 동반해야 하며, 각 부, 업종 및 지방 행정위원회, 성 및 시는 기업과 기관의 월간 및 연간 보고 제도를 정해 채용 및 해고에 관한 상황을 파악하도록 하여 기업과 기관에서 공인, 직원에 대한 채용 및 해고 상황을 보고하도록 하고, 동시에 채용 및 해고 제도의 시행 상황을 점검하는 활동을 조직하여 잘못된 부분을 바로잡아야 한다. 또한, 각 부, 업종 및 지방 행정위원회, 성 및 시는 각 분기와 연간에 해당 업종 및 지역의 공인, 직원에 대한 채용 및 해고 상황을 노동부(생산 분야에 속하면) 또는 내무부(행정 및 공익 분야에 속하면)에 보고하도록 요구한다. (보고서 양식은 첨부됨). 노동기관 및 인사조직은 지방 행정위원회, 성 및 시가 조례에서 정한 대로 임무를 수행하도록 지원하며 구체적으로는 다음과 같다:

- 노동기관은 중앙 및 지방 계획에 따른 기업 및 기관에 대한 인력 공급 관리 및 조정, 공인, 직원에 대한 국가 채용 및 해고 제도 준수에 대한 지도 및 감독을 지원하는 임무를 가진다.

- 인사조직기관은 행정 및 공익 분야에 속한 지방 관리 기관에 대한 간부 공급 관리 및 조정, 공인, 직원에 대한 국가 채용 및 해고 제도 준수에 대한 지도 및 감독을 지원하는 임무를 가진다.

B. 항소 및 고발 처리 절차

공인, 직원은 조례 제22조 및 제23조에 따라 본인이나 다른 사람에 대한 채용 및 해고가 국가 규정에 맞지 않다고 판단될 경우 기업, 기관 또는 그들 위에 있는 적절한 권한을 가진 기관에 항소하거나 고발할 수 있다. 기업, 기관은 즉시 처리하거나 상위 기관에 처리를 요청해야 한다(자신이 권한이 없다면). 공인, 직원의 채용 및 해고에 대한 항소 및 고발은 총리실 통지 제436-TTg 호 1958년 9월 13일에 명시된 규정에 따라 처리된다.

기업, 기관이 공인, 직원의 항소 및 고발을 처리하거나 공인, 직원의 근로 규율 위반으로 인한 해고 결정 또는 기업, 기관의 해체 또는 인원 축소로 인한 해고 결정을 내릴 때는 기업, 기관의 노동조합 위원회의 동의를 받아야 한다.

양측이 합의하지 못한 경우에는 기업, 기관의 책임자의 결정은 일시적으로 실행되지만 양측은 즉시 상위 기관에 보고하여 해결하도록 해야 한다.

양측의 상위 기관은 의견을 교환하고 즉시 기업, 기관이 이행하도록 해결해야 한다. 상위 기관이 기업, 기관의 책임자가 내린 공인, 직원의 해고 결정에 동의하지 않는 경우 기업, 기관은 해당 결정을 철회하고 공인, 직원을 다시 재임용해야 한다. 공인, 직원이 일시적으로 해고된 기간의 급여 문제는 현재 적용되는 제도에 따라 처리된다.

V. 적용 범위

본 조례와 시행규칙은 국가 기관, 공유 합작 기업, 지방 공업 기업 등에 종사하는 정기직 근로자 및 임원을 대상으로 적용되며, 이는 국가 계획에 포함된 노동 계획과 급여를 받는 자들로서, 인민 단체 기관에서 정기직으로 근무하는 자들도 포함된다.

일정 기간 계약을 체결하여 근무하는 자들은 1961년 11월 8일에 노동부가 발표한 제21호 통지를 적용한다. 인민 대표 기관에서 활동하는 선출직 공무원과 인민 단체 기관에서 전문적으로 활동하는 위원회 위원은 본 조례와 시행규칙의 적용 대상이 아니다.

1956년 11월 8일 제13호, 1962년 2월 12일 제2호 통지, 1959년 7월 1일 제31호 및 제32호 통지 등 내무부의 통지와 각 부처, 각 지역 행정위원회, 성시청의 문건 중 본 정부 조례와 연부의 시행규칙과 상충되는 내용은 모두 폐지된다.

공무원 및 직원의 채용 및 해고에 관한 본 조례는 정치적 및 경제적 의미가 매우 크다. 따라서 각 부처, 각 업종, 각 지역 행정위원회는 같은 수준의 공인연합회와 협력하여 본 정부 조례와 연부의 지침을 각 기업체 및 기관의 책임자와 공인연합회 간부에게 보급하고, 그 내용을 숙지하도록 하여 인식과 실행에 대한 일치를 이루도록 한다. 또한 각 기업체 및 기관은 공인연합회와 협력하여 본 조례와 시행규칙을 각 근로자와 직원에게 보급하고, 그 정신을 교육하여 모든 사람이 조례의 내용을 숙지하도록 하여 주도정신과 조직 규율 의식을 고취시키고, 자신의 권익과 책임을 인식하여 생산과 업무에 열중하여 국가 계획을 초과 달성하도록 하여야 한다. 한편 각 부처, 각 업종, 각 지역 행정위원회는 채용 절차 특히 현재 국가 기관에서 장기 계약 또는 임시 채용으로 근무하던 자들의 채용 절차에 대해 지도 및 감사를 철저히 실시해야 한다.

공무원 및 직원의 채용 및 해고가 국가 정책과 제도에 따라 질서 있게 이루어지도록 하기 위해 연부는 각 부처, 각 업종, 각 수준에서 1963년 10월까지 본 정부 조례와 연부의 시행규칙을 각 근로자와 직원에게 보급하도록 노력할 것을 요청하며, 이를 완료한 후 결과를 연부에 보고하도록 요구한다.

시행 과정에서 각 부처, 각 업종, 각 지방에서 발생하는 문제나 어려움이 있으면 연부 노동-내무에 보고하여 해결하도록 한다./.

권한, 대학, 1963년 9월 6일