처분령

법률상세 규정 및 시행에 관한 세부사항과 지침

 노동법에 관한 근로계약

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정부

||| 2001년 12월 25일 「정부조직법」에 의거

1994년 6월 23일 노동법;

2002년 4월 2일 노동법 일부 개정 법률;

노동부 장관의 제안에 따라

명 정

조 1: 시험 참가 대상

총칙

조 1. 이 시행령은 노동법 및 노동법 일부 개정 법률(이하 “개정된 노동법”이라 한다)에서 근로계약에 관한 사항을 구체적으로 규정하고 지도하는 것을 목적으로 한다.

조 2.

1. 다음 각 호의 조직 또는 개인은 근로자를 사용할 때 근로계약을 체결하여야 한다.

가) 국가 기업법, 기업법, 외국인 투자법에 따라 설립되고 운영되는 기업;

나) 정치 조직, 정치 사회 조직의 기업;

다) 공무원, 공기업 직원이 아닌 근로자를 사용하는 행정기관 및 공익기관;

라) 인민군, 인민경찰의 경제 조직에서 군관, 하사관, 병사가 아닌 근로자를 사용하는 경우;

마) 협동조합(협동조합원이 아닌 근로자를 포함하여), 가정 및 개인이 근로자를 사용하는 경우;

바) 비공영 교육, 의료, 문화, 체육 기관으로서 정부가 1999년 8월 19일 제73/1999/NĐ-CP 호에 의거 설립된 기관;

사) 베트남 영토 내에 위치한 외국 또는 국제 기관이 베트남 국민 근로자를 사용하는 경우, 베트남 공화국이 체결하거나 참여한 조약이 다른 규정을 명시한 경우를 제외한다;

아) 베트남 기업, 기관, 개인이 외국 근로자를 사용하는 경우, 베트남 공화국이 체결하거나 참여한 조약이 다른 규정을 명시한 경우를 제외한다.

2. 제4조에 따른 근로계약 적용 대상이 아닌 경우는 다음과 같다.

가) 간부공무원법에 규정된 대상자;

나) 전문 국회의원, 지방의회 의원, 국회의 기관, 중앙정부, 지방인민위원회, 법원, 검찰청 등에서 임기제로 선출되거나 임명된 사람;

다) 국가 기업의 총감독, 부총감독, 감독, 부감독, 회계감독을 임명한 기관;

라) 기업의 이사회 회원;

마) 정치 조직, 정치 사회 조직에서 활동하는 사람;

바) 기업에서 일하지만 기업의 급여를 받지 않는 당직, 노동조합, 청년 단체의 전문직원;

사) 협동조합법에 따라 협동조합원으로서 급여를 받지 않는 사람;

아) 인민군, 인민경찰의 군관, 하사관, 병사, 전문 군인, 공무원.

장 2:

근로계약의 형태, 내용, 종류

조 3. 제28조와 제29조에 따른 근로계약의 형태, 내용은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로계약은 노동부가 정한 양식에 따라 서면으로 체결된다.

2. 서면 또는 구두로 체결된 근로계약은 개정된 노동법 제29조에 규정된 내용을 준수해야 한다.

구두로 체결될 경우 증인이 필요하면 양 당사자가 합의한다.

조 4. 제27조에 따른 근로계약의 종류는 다음과 같이 규정된다.

1. 무기한 근로계약은 종료 시점을 특정할 수 없는 작업이나 36개월 이상의 기간을 가지는 작업에 적용된다.

2. 기간제 근로계약은 종료 시점을 특정할 수 있는 작업에 적용되며, 그 기간은 12개월 이상 36개월 미만이다.

3. 계절 또는 특정 작업을 위한 근로계약은 12개월 미만의 기간 내에 완료될 수 있는 작업이나 일시적으로 다른 작업으로 이동한 근로자를 대체하기 위해 체결되거나, 근로자가 일시적으로 근로계약을 중단했거나 다른 이유로 일을 쉬고 있는 경우, 은퇴한 사람과 체결된 계약에 적용된다.

4. 제2항과 제3항에 따른 근로계약이 만료되었음에도 불구하고 근로자가 계속 일하는 경우에는 계약 만료 후 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결해야 한다. 새로운 근로계약이 체결되지 않은 동안에는 기존의 근로계약을 준수해야 한다. 30일이 경과하면서 새로운 근로계약이 체결되지 않으면 기존의 근로계약은 무기한 근로계약으로 변환된다. 새로운 근로계약이 기간제 근로계약인 경우, 추가 기간은 36개월을 초과하지 않으며, 그 이후에도 근로자가 계속 일하는 경우 무기한 근로계약을 체결해야 한다. 그렇지 않으면 무기한 근로계약으로 자동 변환된다.

장 3:

근로계약의 체결, 변경, 일시 중단, 해지

근로계약

조 5. 제30조와 제120조에 따른 근로계약의 체결은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로자는 직접 사용자와 근로계약을 체결하거나, 사용자가 위임받은 사람을 통해 그룹 근로자 대표로서 근로계약을 체결할 수 있다. 위임을 받은 사람이 체결한 경우, 각 근로자의 이름, 나이, 주소, 직업 및 서명이 기재된 명단을 첨부해야 한다. 이 계약은 각각의 근로자와 체결된 것과 동일한 효력을 가지며, 사용자가 특정 작업을 완료하거나 계절 작업을 수행하기 위해 일정 기간(12개월 미만)을 필요로 하는 경우에만 적용된다.

2. 근로자는 법령에서 정한 시간 근무와 휴식 시간을 보장하면서 여러 사용자와 여러 근로계약을 체결할 수 있으며, 퇴역자나 3개월 미만의 일정 기간 동안 일하는 근로자의 경우 사회보장보험, 의료보험, 교통비, 연차휴가 금액은 해당 근로자의 임금 또는 대가에 포함되어야 한다.

3. 노동법 제120조에서 규정된 어린이(만 15세 미만)를 고용할 수 있는 직업과 업종에 대해서는 그 어린이의 부모 또는 합법적인 보호자가 서면으로 동의해야 근로계약이 유효하다.

조 6. 수정 및 보완된 노동법 제31조에서 정한 근로자 활용 계획은 다음과 같이 규정된다.

기업의 합병, 분할, 재구성, 소유권 또는 관리권, 기업 자산 사용권의 이전 과정에서 현재 근로자를 모두 활용하지 못하는 경우에는 다음의 주요 내용을 포함한 근로자 활용 계획을 작성해야 한다.

1. 계속 고용되는 근로자 수

2. 재교육 후 계속 고용될 근로자 수

3. 퇴직하는 근로자 수

4. 근로계약을 종료해야 하는 근로자 수

5. 이전 사용자는 새로운 사용자와 함께 근로자의 권리를 해결해야 하며, 이는 재교육 비용, 근로계약 종료로 인한 실업 급여 비용 등에 대한 책임을 명확히 해야 한다.

근로자 활용 계획을 작성할 때 기업별 노동조합의 참여가 필요하며, 이를 시행할 때는 지방 정부의 노동 관리 기관에 통보해야 한다.

조 7. 노동자와 사용자가 노동법 제32조에서 정한 시험근로에 대해 다음과 같이 합의한다.

1. 전문 기술이나 기술 분야에서 대학 이상의 학력이 필요한 직위의 경우 시험근로 기간은 60일을 초과할 수 없다.

2. 중등학교 졸업 이상의 학력이나 기술공, 업무원이 필요한 직위의 경우 시험근로 기간은 30일을 초과할 수 없다.

3. 다른 모든 근로자의 경우 시험근로 기간은 6일을 초과할 수 없다.

4. 시험근로 기간이 끝나면 사용자는 근로자에게 시험근로 결과를 통보해야 한다. 요구 사항을 충족하면 양측은 근로계약을 체결하거나, 근로자가 통보 없이 계속 일을 한다면 그 근로자는 당연히 정규 근로자가 된다.

조 8. 수정 및 보완된 노동법 제33조에서 정한 근로계약의 효력과 내용 변경은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로계약을 체결할 때 양측은 계약의 효력 발생일과 작업 시작일을 구체적으로 합의해야 한다. 근로자가 계약 체결 후 바로 일을 시작하면 계약 체결일이 효력 발생일이다. 근로자가 일정 기간 일을 한 후 계약을 체결하거나 구두 계약을 맺으면 근로자가 일을 시작한 날이 효력 발생일이다.

2. 계약을 수행하는 동안 한쪽 당사자가 계약 내용을 변경하려면 다른 당사자에게 최소 3일 전에 통보해야 한다. 변경이 승인되면 양측은 노동부의 지침에 따라 변경 절차를 진행하거나 새로운 근로계약을 체결한다. 협상 중에도 이미 체결된 계약을 준수해야 한다. 양측이 합의를 이루지 못하면 이미 체결된 근로계약을 계속 이행하거나, 제36조 제3항에 따라 근로계약을 종료하도록 합의한다.

조 9. 노동법 제34조에서 정한 직업 외의 일시적 근로는 다음과 같이 규정된다.

1. 사용자가 자연재해, 화재, 질병 등의 피해 복구, 산업재해 예방 및 처리, 전기, 수도 사고 또는 생산 및 경영의 필요로 인해 긴급한 상황을 겪을 때 사용자는 근로자를 일시적으로 다른 직업으로 이동시키는 권리를 가진다. 그러나 한 해 동안 이러한 이동은 누적하여 60일을 넘을 수 없다. 이 기간 동안 근로자가 사용자의 결정을 따르지 않으면 근로기준법 제62조 제2항에 따른 무급휴직 급여를 받지 못하고, 위반 정도에 따라 근로기준법 제84조에 따라 징계를 받을 수 있다.

2. 사용자가 근로자를 일시적으로 다른 직업으로 이동시키는 기간이 한 해 동안 누적하여 60일을 초과하는 경우 근로자의 동의가 필요하다. 근로자가 동의하지 않고 일시적으로 일을 멈추게 되면 근로자법 제62조 제1항에 따라 급여를 받을 수 있다.

조항 10. 노동법 제35조에서 정한 근로계약의 일시 중지는 다음과 같이 규정된다.

1. 근로법 제35조 제1항 제a, c호에서 정한 일시 중지 기간이 만료되면 근로자는 작업장에 출석해야 하며, 사용자는 근로자에게 일자리를 배치해야 한다. 근로자가 정해진 기간 내에 작업장에 도착하여 일을 시작하지만 일시적으로 쉬어야 하는 경우 근로법 제62조 제1항에 따라 급여를 받을 수 있다.

근로자가 일시 중지 기간이 만료된 날로부터 5일 이상 작업장에 출석하지 않고 정당한 이유가 없는 경우, 근로법 제85조 제1항 제c호에 따라 처분을 받는다.

2. 근로자가 일시 중지 기간이 만료된 후 형사로 체포되거나 구금된 경우 다음과 같이 처리된다.

a) 범죄와 직결된 수사상의 임시구금 또는 수감이 노동관계에 직접 관련되는 경우, 임시구금 또는 수감 기간이 만료되거나 법원이 해당 근로자가 무고하다는 결론을 내릴 때에는 사용자는 그 근로자를 원래의 직위로 복직시키고, 임시구금 또는 수감 기간 동안의 임금 및 다른 이익을 지급해야 함이 법률 제114호 2002년 12월 31일 대통령령 제2002-114호에서 규정한 바와 같이 부당노동행위에 대한 보상을 받게 됨.

근로자가 범죄를 저질렀으나 법원이 면제하거나 징역형을 선고하지 않거나 해당 직업을 수행하는 것을 금지하지 않은 경우에는 그 위반의 성격과 정도에 따라 사용자는 해당 근로자에게 원래의 직위로 복귀시키거나 새로운 직무를 배치할 수 있음.

범죄와 직결되지 않은 수사상의 임시구금 또는 수감이 노동관계에 직접 관련되지 않는 경우, 임시구금 또는 수감 기간이 만료되면 사용자는 해당 근로자에게 원래의 직위로 복귀시키거나 새로운 직무를 배치할 수 있음.

조 11. 정해진 기간 동안 계약을 체결한 근로자 또는 일정 기간(12개월 미만) 동안 계약을 체결한 계절 근로자 또는 특정 작업을 수행하는 근로자는 제37조 제1항 제c호 및 제d호에서 규정된 사유가 발생한 경우 계약기간 중단 전에 계약을 종료할 수 있는 권리를 가짐이 제37조 제1항 제c호 및 제d호에서 수정 및 보완된 내용으로 규정됨.

1. 폭행 또는 강제노동은 근로자가 구타, 모욕 또는 건강, 인격, 명예에 영향을 미치는 부적합한 작업을 강요받는 경우를 의미함.

2. 근로자 본인 또는 그 가족이 실제로 어렵게 처해져 계약을 이행할 수 없는 상황이 아래의 이유로 발생한 경우:

a) 주거지를 변경하여 다른 곳으로 이동하여 출퇴근이 어려움;

b) 해외 이민 허가를 받음;

c) 본인이 배우자 또는 부모, 또는 배우자의 부모 또는 자녀의 질병 치료를 위해 3개월 이상 휴직해야 하는 경우;

d) 가족이 어려운 상황에 처해져서 주거지 소재 지방자치단체가 확인한 경우 계약을 이행할 수 없음.

조 12. 사용자는 제38조 제1항 제a호 및 제d호에서 규정된 사유가 발생한 경우 단독으로 계약을 종료할 수 있는 권리를 가짐이 제38조 제1항 제a호 및 제d호에서 수정 및 보완된 내용으로 규정됨.

1. 근로자가 계약에 따른 작업을 지속적으로 완수하지 못하는 경우는 계약에 따른 작업량 또는 지시된 작업을 완수하지 못하는 경우로서 주관적인 요인으로 인해 두 번 이상 한 달 안에 문서화된 경고를 받았음에도 불구하고 개선되지 않은 경우를 의미함.

작업 완수의 정도는 계약서, 집단협약 또는 해당 단체의 근로규칙에 기록되어 있음.

2. 불가항력적인 사유는 행정기관의 요구에 따라 생산 또는 사업을 변경하거나 축소해야 하는 경우로서 중앙정부 또는 그 이상의 기관의 요구, 적대 행위, 극복할 수 없는 질병 등으로 인해 계약을 이행할 수 없는 경우를 의미함.

조 13. 교육훈련비 환불은 제41조 제3항에서 규정된 내용으로 제41조 제3항에서 수정 및 보완된 내용으로 규정됨.

근로자가 단독으로 계약을 종료할 경우 교육훈련비를 환불해야 함이 제2호 2001년 1월 9일 대통령령 제2001-2호에서 규정한 내용으로 제32조 제4항에서 수정 및 보완된 내용으로 규정됨. 다만, 제37조에서 수정 및 보완된 내용을 준수하고 있는 경우는 예외로 함.

조 14. 계약 종료 시 퇴직금은 제42조에서 규정된 내용으로 제42조에서 수정 및 보완된 내용으로 규정됨.

1. 사용자는 제42조 제1항에서 규정된 바에 따라 12개월 이상 근무한 근로자에게 다음 각 조에서 규정된 계약 종료 사유가 발생한 경우 퇴직금을 지급해야 함: 제36조, 제37조, 제38조 제1항 제a호, 제c호, 제d호, 제41조 제1항, 제85조 제1항 제c호, 제d호.

제85조 제1항 제a호 및 제b호에서 규정된 계약 종료 사유와 제145조에서 규정된 월간 연금 수령을 위한 퇴직 사유가 발생한 경우 근로자는 퇴직금을 받지 못함.

제17조 제1항 및 제31조에서 수정 및 보완된 내용에 따라 계약을 종료한 경우 근로자는 제42조 제1항에서 규정된 퇴직금 대신 제17조 제1항에서 규정된 실업 수당을 받음.

제41조 제2항에서 수정 및 보완된 내용에 따라 법령을 위반하여 계약을 종료한 경우, 제1항에서 규정된 사유에 따른 종료가 아니거나 제37조 제2항 및 제3항에서 규정된 사전 통보를 하지 않은 경우 근로자는 퇴직금을 받지 못함.

2. 퇴직금 지급 비용의 출처:

a) 기업의 경우, 퇴직금 지급 비용은 제품 비용 또는 유통 비용에 포함됨;

b) 국가 예산으로 운영되는 행정기관 또는 공공기관의 경우, 퇴직금 지급 비용은 해당 기관의 정기 예산에서 지급됨;

c) 기타 기관, 단체 또는 개인의 경우, 퇴직금 지급 비용은 해당 기관, 단체 또는 개인이 자체적으로 부담함.

3. 퇴직금 산정을 위한 근무 기간:

a) 퇴직금 산정을 위한 근무 기간은 해당 근로자가 사용자에게 실제로 제공한 모든 계약 기간의 총합임(구두 계약 포함);

b) 과거 국가 공무원이었으나 현재 해당 단체에서 계속 근무하는 근로자의 경우, 퇴직금 산정을 위한 근무 기간은 해당 단체에서의 전체 근무 기간임.

c) Doanh nghiệp nhà nước trước khi người lao động làm việc cho mình mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả.

Doanh nghiệp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó.

d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:

Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;

Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;

Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;

Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận;

Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.

4. Mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

5. Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:

Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;

Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

6. Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.

조 15. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động:

Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.

Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh nghiệp được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 14 Nghị định này; doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hỏa hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

조 제16조. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thỏa ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.

장 4:

시행규정

조 17. Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, nếu có nội dung không phù hợp với Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung, thì phải sửa đổi, bổ sung; những điều, khoản nào có lợi cho người lao động so với quy định của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì vẫn được tiếp tục thi hành cho đến khi hết thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải thực hiện chậm nhất trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành; nếu quá thời hạn trên mà không sửa đổi, bổ sung thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu theo quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Công nhân, viên chức làm việc thường xuyên trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

조 18.

1. Nghị định này có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo và thay thế Nghị định số 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao hướng dẫn thi hành Nghị định này.

조 19. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.