통합문서 번호 4753/VBHN-BLĐTBXH 시행령은 노동법에 대한 구체적이고 지시적인 적용을 위한 세부내용을 규정함

노동부-상병 및 사회부 -------	사회주의 공화국 베트남 독립 - 자유 - 행복 ---------------
번호: 4753/VBHN-BLĐTBXH	하노이, 2018년 11월 12일

처분령

근로관계에 관한 법률 시행세부규정 및 지침

2015년 1월 12일 제정된 정부령 제05/2015/NĐ-CP는 근로관계에 관한 법률의 일부 내용을 세부적으로 규정하고 지침을 제공하며, 2015년 3월 1일부터 효력이 발생하였으며, 다음과 같이 수정 보완되었다:

2018년 10월 24일 제정된 정부령 제148/2018/NĐ-CP는 2015년 1월 12일 제정된 정부령 제05/2015/NĐ-CP를 수정 보완하며, 근로관계에 관한 법률의 일부 내용을 세부적으로 규정하고 지침을 제공하며, 2018년 12월 15일부터 효력이 발생하였다.

2001년 12월 25일 정부조직법에 근거하여

2012년 6월 18일 근로기준법을 근거로 함

제13기 국회의 상임위원회의 2014년 8월 13일 제716/UBTVQH13-CVĐXH 통합문서에 따른 근로관계에 관한 법률의 일부 조항에 대한 지침 제공에 대한 의견을 근거로

노동부 장관의 제안에 따라

정부는 근로관계에 관한 법률의 일부 내용을 세부적으로 규정하고 지침을 제공하는 정부령을 제정한다,

장 1

총칙

조 1. 적용범위

본 정부령은 사용자와 근로자, 노동자 대표 단체, 기관, 단체, 개인 등이 근로계약, 집단교섭, 집단협약, 임금, 징계, 물질적 책임, 노동쟁의 해결 등 근로관계에 관한 법률의 일부 규정을 이행함에 있어 가지는 권리와 의무를 규정한다.

조 2. 적용대상

근로자; 사용자; 근로관계에 직접 연관된 다른 기관, 단체, 개인은 근로관계에 관한 법률 제2조에 따라 정해진다.

장 II

근로계약

절 1: 근로계약 체결

조 3. 근로계약 체결 주체

12. 사용자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체는 다음 중 하나에 해당한다:

가) 기업 또는 협동조합의 정관에 따라 법정대리인으로 지정된 사람;

나) 법령에 따라 독립된 법적 자격을 갖춘 기관, 단위, 조직의 책임자;

다) 가족집단, 협동조합, 독립된 법적 자격을 갖지 않은 다른 조직의 구성원들로부터 위임을 받아 법령에 따라 대표자가 된 사람;

라) 직접 근로자를 고용하는 개인;

마) 조 1항 가목 또는 나목에 따라 법정대리인이 위임장을 통해 근로계약 체결 권한을 부여받은 사람.

2. 근로자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체는 다음 중 하나에 해당한다:

가) 만 18세 이상인 근로자;

나) 만 15세 이상 미만 18세 미만인 미성년 근로자로서 법정대리인의 서면 동의가 있는 경우;

다) 만 15세 미만인 근로자의 법정대리인으로서 근로자의 동의가 있는 경우;

라) 그룹 내 근로자들로부터 합법적인 위임을 받아 근로계약을 체결하는 근로자.

3. 조 1항과 조 2항에 따라 근로계약을 체결하는 위임받은 주체는 다른 사람에게 근로계약을 체결하도록 추가로 위임할 수 없다.

조 4. 근로계약의 내용

근로관계에 관한 법률 제23조 제1항에 따른 근로계약의 주요 내용은 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자의 이름과 주소는 다음과 같이 규정된다:

가) 기업, 기관, 조직, 협동조합, 가정 사업체가 근로계약을 통해 고용한 근로자의 이름은 사업자등록증, 협동조합 등록증 또는 투자증명서 또는 기관, 조직 설립 결정에 따라 명시되며, 개인이 근로자를 고용한 경우에는 신분증 또는 여권에 명시된 이름을 기재한다;

나) 기업, 기관, 조직, 협동조합, 가정 사업체, 개인이 근로자를 고용한 주소는 사업자등록증, 협동조합 등록증 또는 투자증명서 또는 기관, 조직 설립 결정에 따라 법령에 따라 명시된다;

다) 사용자의 측면에서 근로계약을 체결하는 주체의 이름, 출생연도, 신분증 또는 여권 번호, 주소, 직책은 이 조 제3조에 따라 명시된다.

2. 근로자의 신분증 번호 또는 기타 합법적인 증빙은 다음과 같이 규정된다:

가) 근로자의 신분증 또는 여권 번호는 관련 기관의 권한에 따라 발급된다;

나) 외국인 근로자의 근로허가증 번호, 발급 일자, 발급 장소는 관련 기관의 권한에 따라 발급된다;

다) 만 15세 이상 미만 18세 미만인 미성년 근로자의 법정대리인의 서면 동의;

라) 만 15세 미만인 근로자의 법정대리인의 이름, 출생연도, 성별, 주소, 신분증 또는 여권 번호;

마) 만 15세 미만인 근로자의 서면 동의.

3. 근로자의 업무와 근무 장소는 다음과 같이 규정된다.

가) 업무: 근로자가 수행해야 하는 업무;

나) 근로자의 작업장: 근로자가 합의한 업무를 수행하는 범위와 장소; 근로자가 여러 장소에서 작업하는 경우 주요 작업 장소를 기재한다.

4. 근로계약의 기간: 근로계약의 기간(개월 또는 일수), 계약 시작 시점과 종료 시점(기간이 정해진 근로계약 또는 계절 근로계약 또는 특정 작업을 위한 근로계약); 무기한 근로계약의 경우 계약 시작 시점.

5. 급여액, 급여 지급 방법, 급여 지급 주기, 급여 보너스 및 기타 추가 금액은 다음과 같이 규정된다:

가) 급여액, 급여 보너스, 기타 추가 금액은 이 조 제21조 제1항에 따라 규정된다;

나) 급여 지급 방법은 근로관계에 관한 법률 제94조에 따라 규정된다;

다) 급여 지급 주기는 양 당사자가 근로관계에 관한 법률 제95조에 따라 정한다.

63. 등급 및 급여 인상 제도: 양 당사자가 등급 및 급여 인상 조건, 시기, 인상 후 급여액에 대한 내용을 협의하거나 사용자 규칙, 단체 노동협약에 따라 시행하는 것으로 한다.

74. 근로 시간 및 휴식 시간: 양 당사자의 협의 또는 근로 규칙, 사용자 규칙, 단체 노동협약 및 법률 규정에 따른다.

85. 근로자 보호 장비 제공: 근로 규칙, 사용자 규칙, 단체 노동협약 및 안전 및 작업 환경 관련 법률 규정에 따른다.

96. 사회보장보험, 실업보험 및 의료보험: 노동법률, 사회보장보험법률, 실업보험법률 및 의료보험법률에 따른다.

10. 근로 계약 기간 동안 근로자의 기술 능력 향상을 위한 교육 및 훈련: 사용자와 근로자의 교육 및 훈련 시간과 비용 보장을 위한 권리와 의무.

11. 양 당사자가 협의한 사항과 관련된 다른 내용들.

조 5. 근로 계약 기간 변경

근로 계약 기간은 부록을 통해 한 번만 변경할 수 있으며, 계약 종류를 변경하지 않아야 하며, 고령 근로자와 비전임 공인 대표자 근로자에 대한 근로 계약 기간 연장은 제192조 제6항에 따른 경우를 제외한다.

조 6. 고령 근로자와의 근로 계약

1. 사용자가 필요하다고 판단하고, 고령 근로자가 법으로 설립되고 운영되는 진료 기관의 결론에 따라 건강하다면, 양 당사자는 근로 계약 기간 연장 또는 새로운 근로 계약 체결에 대해 협의할 수 있다.

27. 사용자가 필요 없다고 판단하거나, 고령 근로자가 건강하지 않다면, 양 당사자는 근로 계약 종료에 대해 협의할 수 있다.

조 7. 시험 기간 결과 통보

1. 시험 기간이 종료되기 3일 전까지, 근로자가 제27조 제1항 및 제2항에 따른 시험 기간을 거친 직종을 수행하는 경우, 사용자는 근로자에게 그가 수행한 시험 기간 업무 결과를 통보해야 하며, 시험 기간 업무가 요구 사항을 충족했다면, 시험 기간 종료 시 사용자는 즉시 근로자와 근로 계약을 체결해야 한다.

2. 시험 기간이 종료된 근로자가 제27조 제3항에 따른 시험 기간을 거친 직종을 수행하는 경우, 사용자는 근로자에게 그가 수행한 시험 기간 업무 결과를 통보해야 하며, 시험 기간 업무가 요구 사항을 충족했다면, 사용자는 즉시 근로자와 근로 계약을 체결해야 한다.

절 2: 근로 계약 이행

조 8. 임시적으로 다른 직무로 근로자를 배치하기

사용자가 근로자를 제31조 제1항에 따른 근로 계약에서 정한 직무 외의 다른 직무로 임시적으로 배치하는 것은 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 다음 각 호의 경우에 근로자를 근로 계약에서 정한 직무 외의 다른 직무로 임시적으로 배치할 수 있는 권리를 가진다:

가) 자연 재해, 화재, 질병 유행;

나) 산업 재해 예방 및 치유, 직업병 예방 및 치유;

다) 전기, 수도 사고;

라) 생산, 경영의 필요성.

2. 사용자는 기업 내부 규칙에서 생산, 경영의 필요성에 따라 근로자를 근로 계약에서 정한 직무 외의 다른 직무로 임시적으로 배치할 수 있는 경우를 구체적으로 규정해야 한다.

3. 사용자가 근로자를 근로 계약에서 정한 직무 외의 다른 직무로 1년 동안 총 60일 이상 임시적으로 배치하였다면, 계속해서 근로자를 다른 직무로 임시적으로 배치하려면 근로자의 서면 동의를 받아야 한다.

4. 근로자가 제3항에 따른 근로 계약에서 정한 직무 외의 다른 직무로 임시적으로 배치되지 않으려고 중단한 경우, 사용자는 제98조 제1항에 따른 중단 급여를 지급해야 한다.

조 9. 임명 또는 국가 출자 지분 대표로 임시 중단하는 근로계약 합의

1. 국가 소유 주식회사 또는 국가 경제 그룹, 국영총회사, 모회사-자회사 구조 모델에서 운영되는 모회사가 소유한 주식회사 내에서 사용자와 근로자는 다음 사항에서 임시 중단하는 근로계약 합의를 할 수 있다:

가) 근로자가 권한 있는 기관에 의해 이사회의 회원 또는 회장, 감사, 총경리(감리), 부총경리(부감리), 회계장을 임명받는 경우;

나) 근로자가 권한 있는 기관에 의해 국가 또는 모회사의 출자 지분을 대표하고 국가 또는 모회사가 운영하는 모회사-자회사 구조 모델에서 근무하게 되는 경우.

2. 임시 중단하는 계약의 기간은 근로자가 국가 또는 모회사가 운영하는 모회사-자회사 구조 모델에서 국가 또는 모회사의 출자 지분을 대표하고 근무하게 된 기간이다.

조 10. 임시 중단하는 계약 기간이 만료된 후 근로자를 재고용

임시 중단하는 계약 기간이 만료된 후 근로자를 재고용하는 것은 노동법 제33조에 따라 다음과 같이 규정된다:

1. 임시 중단하는 계약 기간이 만료된 날로부터 15일 이내에 근로자는 근무 장소에 출석해야 하며, 사용자는 근로자를 다시 고용하여 근무하도록 해야 한다. 근로자가 정해진 기간 내에 근무 장소에 출석할 수 없는 경우에는 근로자는 사용자와 출석 시점을 협상해야 한다.

2. 사용자는 근로자가 이미 체결한 계약에 따른 업무를 배치해야 하며, 해당 업무를 배치할 수 없는 경우에는 양 당사자가 새로운 업무를 협상하고 이미 체결된 계약을 수정하거나 보완하거나 새로운 계약을 체결한다.

절 3: 계약 변경, 보완 및 종료

조 11. 근로자의 단독 계약 종료

1. 근로자는 노동법 제37조 제1항 제씨조에 따라 사용자가 근로자를 폭행하거나 모욕적인 언어나 행동으로 명예를 손상시키거나 건강에 영향을 미치거나 강제노동을 하는 경우, 근무 장소에서 성희롱을 당한 경우에 단독으로 계약을 종료할 수 있는 권리를 가지고 있다.

2. 근로자는 노동법 제37조 제1항 제디조에 따라 다음 사항에서 단독으로 계약을 종료할 수 있는 권리를 가지고 있다:

가) 배우자, 부모, 배우자의 부모, 처남처娌或妻兄弟娌或夫兄弟娌或夫、生父母、养父母生病或发生意外时，必须休假照顾；

나) 해외 이주 또는 근무를 위해 외국으로 나갈 때;

다) 자연재해, 화재, 적의 침략, 전염병 또는 거주지를 이전하여 근로자가 모든 방법을 동원하였음에도 불구하고 계약을 계속 수행할 수 없는 경우.

조 12. 사용자의 단독 계약 종료

사용자의 노동법 제38조 제1항 제아조와 제씨조에 따른 단독 계약 종료 권리는 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 기업 규칙에서 업무 완수 기준을 구체적으로 규정하여 근로자가 계약에 따른 업무를 지속적으로 완수하지 못하는 것을 평가할 수 있는 기초를 제공해야 한다. 업무 완수 평가 규칙은 사용자가 근로자 대표 조직의 의견을 수렴한 후 발행해야 한다.

2. 다른 불가항력 사유는 다음 사항 중 하나에 해당한다:

가) 적의 침략, 전염병;

나) 정부 기관의 요구에 따라 생산 또는 사업 장소의 이전 또는 축소.

조항 13. 구조 및 기술 변경 및 경제적 이유

1. 노동법 제44조 제1항에 따른 구조 및 기술 변경은 다음 각 호와 같습니다:

가) 조직 구조 변경, 근로 조직 재편

나) 제품 변경, 제품 구조 변경

다) 생산, 영업과 관련된 업종, 업종의 공정, 기술,生产设备、工具的变更

2. 노동법 제44조 제2항에 따른 경제적 이유는 다음 각 호 중 하나에 해당합니다:

가) 경제 위기 또는 경제 침체

나) 국가 정책을 수행하기 위한 경제 구조 개선 또는 국제 약속 이행

3. 구조 및 기술 변경 또는 경제적 이유로 인해 근로자의 고용이 영향을 받거나 고용 상실의 위험이 있는 경우, 2명 이상의 근로자를 해고할 때 사용자는 노동법 제44조 규정에 따라 의무를 이행해야 합니다.

48. 노동법 제44조 제3항에 따른 지방 노동 관리 기관에 통보는 다음 주요 내용을 포함한 서면으로 이루어져야 합니다:

가) 사용자와 그 법정 대표자의 이름 및 주소

나) 전체 근로자 수; 해고될 근로자 수

다) 근로자가 해고되는 사유

라) 근로자가 해고되는 시점

마) 해고에 따른 실업 급여 지급 금액

조항 14. 해고 급여 및 실업 급여

1. 사용자는 근로자가 자신에게 12개월 이상 정규직으로 근무한 후, 노동법 제36조 제1항부터 제7항, 제9항 및 사용자가 일방적으로 노동계약을 종료하는 경우(노동법 제38조 참조)에 노동법 제48조 규정에 따라 해고 급여를 지급할 책임이 있습니다.

2. 사용자는 근로자가 자신에게 12개월 이상 정규직으로 근무한 후, 구조 및 기술 변경 또는 경제적 이유로 실업 상태가 되거나 사업체 합병, 분할 등으로 실업 상태가 된 경우(노동법 제36조 제10항, 제44조 및 제45조 참조)에 노동법 제49조 규정에 따라 실업 급여를 지급할 책임이 있습니다.

39. 해고 급여 및 실업 급여 산정을 위한 근로 시간은 사용자에게 실제로 근무한 총 시간에서 실업 보험에 가입한 시간과 사용자가 이미 해고 급여 또는 실업 급여를 지급한 시간(있을 경우)을 제외한 시간입니다. 여기에는 다음과 같은 시간이 포함됩니다:

가) 사용자에게 실제로 근무한 시간은: 노동계약에 따른 실제 근무 시간; 사용자가 보내준 교육 시간; 법률에 따른 휴업 및 출산휴가 시간; 작업상 사고나 직업병으로 인한 복구 및 재활 시간(사용자가 법률에 따라 임금을 지급한 경우); 주당 휴일(노동법 제110조), 원임 휴업(노동법 제111조, 제112조, 제115조 및 제116조 제1항 참조) 및 공익활동(공동체법에 따른 참조) 시간; 법률에 따른 국민의 의무 수행 시간(사용자가 임금을 지급한 경우); 근로자의 잘못이 아닌 이유로 일시 중단되거나 휴업된 시간; 노동법 제129조에 따른 일시 중단된 시간;

나) 실업 보험에 가입한 시간은: 사용자가 납부한 실업 보험 시간; 법률에 따른 실업 보험 시간; 사용자가 임금 지급과 동시에 실업 보험 금액을 지급한 시간(노동법 및 실업 보험법 참조);

다) 해고 급여 및 실업 급여 산정을 위한 근로 시간은 연간(12개월) 단위로 계산되며, 월 단위로 남은 시간은 1개월에서 6개월 미만은 1/2년으로, 6개월 이상은 1년으로 계산됩니다.

4. 특별한 경우의 해고 급여 및 실업 급여는 다음과 같이 규정됩니다:

가) 사용자에게 12개월 이상 근무한 근로자가 실업 상태가 되었지만 실업 급여 산정을 위한 근로 시간이 18개월 미만인 경우, 사용자는 최소한 2개월치 임금에 해당하는 실업 급여를 지급할 책임이 있습니다.

나) 합병, 분할 등의 결과로 근로자가 노동계약을 종료하는 경우, 사용자는 근로자가 자신에게 근무한 시간과 합병, 분할 전 사용자에게 근무한 시간에 대해 해고 급여 또는 실업 급여를 지급할 책임이 있습니다.

510. (폐기됨)

511. 해고 급여 및 실업 급여 지급 비용은 생산, 영업 비용 또는 사용자의 활동 비용에 포함됩니다.

조 14a. 근로계약 종료 시 사용자와 근로자의 권리 이익 지급 기간

12

근로계약이 종료된 날로부터 7일 이내에 사용자와 근로자는 각 당사자의 이익과 관련된 모든 항목을 완전히 지급할 책임이 있다. 특별한 경우, 지급 기간은 근로계약 종료일로부터 30일을 초과하지 않는 범위에서 연장될 수 있으나 다음 각 호의 사유 중 하나에 해당하는 경우에 한한다:

1. 사용자가 개인이 아닌 경우 그 활동이 종료됨

2. 사용자 또는 근로자가 천재지변, 화재, 적의 침략 또는 위험한 전염병에 직면함

3. 사용자가 제44조에 따라 노동조직법의 구조, 기술 또는 경제적 이유를 바꾸거나 합병, 통합, 분할, 협동조합의 이전, 재산 소유권 또는 사용권의 이전에 따른 제45조에 따라 노동조직법을 준수함

조 15. 재산 소유권 또는 사용권 이전 시 사용자의 근로자 활용 계획 작성 및 퇴직 보상금, 실업 보상금 지급 책임

1. 사업체의 재산 소유권 또는 사용권 이전 시, 이전 사용자는 제46조에 따라 노동조직법의 근로자 활용 계획을 작성해야 함

2. 근로자가 본 조항 제1항에 따른 근로자 활용 계획에 따라 근로계약을 종료해야 하는 경우, 사용자는 제49조에 따라 노동조직법의 실업 보상금 지급을 책임집니다.

3. 근로자가 계속 사용되거나 재교육을 받아 계속 사용되거나, 사업체의 재산 소유권 또는 사용권 이전 후에 비정규직으로 일하게 되는 경우, 근로계약이 종료되면 다음 사용자는 제48조에 따라 퇴직 보상금 또는 제49조에 따라 실업 보상금을 지급해야 하며, 이는 자신에게 실제로 근무한 시간에 대한 것과 사업체의 재산 소유권 또는 사용권 이전 전에 실제로 근무한 시간에 대한 퇴직 보상금을 포함하며, 1995년 1월 1일 이전에 국가 부문에서 마지막으로 채용된 사업체의 재산 소유권 또는 사용권 이전 전의 근무 시간도 포함됩니다.

4. 사업체의 재산 소유권 또는 사용권 이전 후 사업체의 일부 또는 전체를 다시 이전하는 사용자가 계속되는 경우, 이전 사용자와 이전 후 사용자는 본 조항 제1항, 제2항 및 제3항의 규정을 준수해야 합니다.

장 III

단체교섭, 단체협약

조 16. 정기적인 단체교섭

정기적인 단체교섭은 노동조직법 제67조 제2항에 따라 매년 최소한 한 번 진행되며, 교섭 시기는 양 당사자가 합의합니다.

조 17. 단체협약 협상에 참석하는 노동조합 조직, 사용자 대표 기구 및 정부 노동 관리 기관의 책임

1. 단체협상 당사자 중 어느 한쪽이 서면으로 요청한 경우, 전국노동조합연맹, 각 지방노동조합, 직속 상위 노동조합 조직, 중앙 및 지방 사용자 대표 기구, 정부 노동부, 지방자치단체는 해당 단체협상 회의에 참석하기 위해 직원을 파견할 책임이 있다.

2. 정부 기관 또는 조직으로부터 파견되어 단체협상 회의에 참석하는 직원은 협상 내용과 관련된 정보를 제공하고, 단체협상 참가자에게 노동법을 안내하는 책임이 있다.

조 18. 단체협약을 체결하는 주체

1. 노동법 제83조 제1항에서 규정된 기업 단체협약 체결 주체는 다음과 같이 규정된다:

가. 근로자 집단 측은 기업 노동조합 위원장 또는 기업 노동조합이 설립되지 않은 경우 직속 상위 노동조합 위원장;

나. 사용자 측은 기업 규약에 따라 법률적으로 대표되는 자, 협동조합, 기관 또는 조직의 최고 책임자 또는 고용 계약을 체결한 개인.

2. 본 조 제1항에서 규정된 단체협약 체결 주체가 직접 단체협약을 체결하지 않는 경우에는 문서로 위임하여 다른 사람에게 단체협약을 체결하게 할 수 있다. 위임받은 사람은 다시 다른 사람에게 단체협약을 체결하도록 위임할 수 없다.

조 19. 정부 노동 관리 기관의 단체협약 접수 책임

정부 노동 관리 기관의 단체협약 접수 책임은 다음과 같이 규정된다:

1. 정부 노동부가 정한 양식에 따라 단체협약 관리 목록을 작성한다.

2. 단체협약을 접수한 날로부터 15일 이내에 단체협약 내용이 법에 위반되거나 권한 없이 체결되었다고 발견되면, 정부 관리 기관은 법원에 단체협약 무효 선언을 요구하는 공문을 작성하고 이를 두 당사자에게 통보한다.

단체협약이 아직 효력이 없는 경우, 정부 관리 기관은 두 당사자가 단체협약을 수정하거나 보완하도록 요구하는 공문을 작성하고 이를 정부 관리 기관에 제출하도록 한다.

조 20. 단체협약 무효 선언 요구

노동 감사나 노동 관련 진정, 고발 처리 과정에서 노동법 제78조에서 규정된 사항 중 하나라도 발견되면, 감사단장이나 독립 노동감사원 또는 전문 감사 임무를 맡은 자는 단체협약 무효를 증명하는 기록을 작성하고 법원에 단체협약 무효 선언을 요구하는 공문을 작성한다.

장 IV

임금

조 21. 임금

제90조 제1항 및 제2항에 따른 임금은 다음과 같이 규정된다.

1. 근로계약에서 기재된 임금은 근로자와 사용자가 특정 업무를 수행하기 위해 협상한 금액으로, 다음을 포함한다.

가) 업무 또는 직위별 급여는 사용자가 근로기준법 제93조 규정에 따라 작성한 급여표 내의 급여이며, 일반적인 작업 시간과 노동 조건 하에서 가장 단순한 업무에 대한 최저 급여는 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

나) 급여 보충금은 노동 조건, 업무의 복잡성, 생활 조건, 급여 표 또는 직위별 급여에 반영되지 않은 또는 충분히 반영되지 않은 근로자 유치 요소를 보충하는 금액이다.

다) 기타 보충 금액은 근로계약에서 정한 업무 또는 직위를 수행하는 데 관련된 금액으로, 상여금, 식사 중간 급여, 근로계약에서 정한 업무 또는 직위와 관련이 없는 사용자의 지원금 또는 구제금을 제외한다.

2. 근로자에게 지급되는 임금은 근로계약에서 기재된 임금, 생산성, 수행한 작업의 양과 품질에 따라 결정된다.

3. 근로계약에서 기재된 임금과 근로자에게 지급되는 임금은 원화로 규정되며, 외환법령에 따라 비거주자 또는 외국인 거주자에게 임금 또는 급여 보충금을 지급하는 경우를 제외한다.

조 22. 임금 지급 형태

제94조 제1항에 따른 임금 지급 형태는 다음과 같이 규정된다.

1. 시간제 임금은 실제 작업 시간에 따라 월, 주, 일, 시간 단위로 지급되며, 구체적으로는 다음과 같다.

가) 월 임금은 근로계약을 기반으로 한 한 달 동안의 작업을 위한 임금이다.

나) 주 임금은 월 임금을 12개월로 곱하고 52주로 나눈 값에 기반하여 한 주 동안의 작업을 위한 임금이다.

다) 일 임금은 법령에서 정한 평균 작업일 수로 월 임금을 나눈 값에 기반하여 한 일 동안의 작업을 위한 임금이다.

라) 시간 임금은 법 제104조에 따라 정한 평균 작업시간으로 일 임금을 나눈 값에 기반하여 한 시간 동안의 작업을 위한 임금이다.

2. 제품제 임금은 작업량과 품질에 따라 정해진 작업 단가와 제품 단가를 기반으로 지급된다.

3. 용역제 임금은 작업량, 품질, 완료 기간에 따라 지급된다.

조 23. 월급 받는 근로자의 임금 지급 기간

1. 월급을 받는 근로자는 한 달에 한 번 또는 두 달에 한 번 임금을 받을 수 있다.

2. 임금 지급 시기는 양 당사자가 협의하고 한 달 내에서 고정된 시점으로 정해진다.

조 24. 임금 지급 원칙

1. 근로자는 직접, 완전하게, 그리고 약정된 기한에 맞춰 임금을 받는다.

2. 자연재해, 화재 또는 불가항력적인 사유로 인해 사용자가 모든 방법을 동원하여도 약정된 기한 내에 임금을 지급할 수 없을 때, 지급 지연은 1개월을 초과해서는 안 되며, 지급 지연에 따른 추가 지급은 다음과 같이 규정된다.

가) 지급 지연 기간이 15일 미만인 경우 추가 지급은 필요 없다.

나) 지급 지연 기간이 15일 이상인 경우 지급 지연 금액의 최고 이자율로 계산된 금액을 추가로 지급해야 한다. 이 경우, 은행공사가 최고 이자율을 정하지 않았다면, 해당 기업이 거래 계좌를 개설한 상업은행의 1개월 만기 예금 이자율을 적용한다.

조 25. 초과근로수당 및 야간근로수당

1. 근로자는 노동법 제97조 제1항에 따라 초과근로수당을 받으며, 그 내용은 다음과 같습니다:

가) 시간제 급여를 받는 근로자는 사용자가 정한 정상 근로시간 외에 근로를 수행할 때 초과근로수당을 받습니다. 이는 노동법 제104조에 따른 정상 근로시간 외에 근로를 수행하는 경우입니다.

나) 성과급을 받는 근로자는 정상 근로시간 외에 근로를 수행하여 정해진 작업량 또는 작업 수보다 더 많은 작업을 수행할 때 초과근로수당을 받습니다. 이는 사용자와 협의된 작업량 또는 작업 수를 초과하는 경우입니다.

2. 본 조 제1항에 따른 초과근로수당은 작업 단가 또는 실제 작업에 따른 급여를 기준으로 계산되며, 다음과 같이 적용됩니다:

가. 평일에는 최소한 150% 이상

나. 주말에는 최소한 200% 이상

다) 공휴일, 명절, 유급 휴일 등에 근로를 수행할 때 최소 300%의 초과근로수당을 받습니다. 이는 노동법 제97조에 따른 일일 급여를 받는 근로자의 경우를 제외합니다.

3. 노동법 제97조 제2항에 따라 야간 근로를 수행하는 근로자는 정상 근로일의 평균 급여에 최소 30%를 추가로 받습니다. 이는 작업 단가 또는 실제 작업에 따른 급여를 기준으로 합니다.

4. 노동법 제97조 제3항에 따라 야간 초과근로를 수행하는 근로자는 본 조 제2항 및 제3항에 따른 초과근로수당 외에도 정상 근로일의 평균 급여에 최소 20%를 추가로 받습니다. 이는 작업 단가 또는 실제 작업에 따른 급여를 기준으로 합니다.

5. 노동법 제110조에 따라 공휴일, 명절이 주휴일과 겹칠 때 해당 날짜에 초과근로수당을 받습니다. 또한, 노동법 제115조 제3항에 따라 공휴일, 명절이 주휴일과 겹칠 때 보상휴일에 초과근로수당을 받습니다.

6. 본 조 제2항부터 제5항까지에서 규정된 초과근로수당 및 야간근로수당은 본 법 시행령 제22조 제1항에 따른 급여 형태에 따라 계산됩니다.

조 26. 임금 기준에 따른 근로자의 휴업기간, 연차휴가, 공휴일, 유급휴일, 임금 전액 지급 및 차감

1. 노동법 제98조 제1항에 따라 휴업기간 동안 근로자에게 지급되는 임금 기준은 휴업 직전의 근로계약에 기재된 급여이며, 이는 본 법 시행령 제22조 제1항에 따른 시간제 급여 형태에 따라 계산됩니다.

213. 노동법 제111조에 따른 연차휴가, 제112조에 따른 경력에 따른 연차휴가 증가, 제115조에 따른 공휴일, 그리고 제116조 제1항에 따른 유급휴일에 대한 근로자에게 지급되는 임금 기준은 근로계약에 따른 급여를 사용자가 정한 월 평균 근로일수로 나눈 값에 근로자가 휴가를 취한 날수를 곱한 것입니다.

3. 노동법 제114조에 따라 연차휴가를 사용하지 않은 근로자에게 지급되는 임금 기준은 다음과 같습니다:

가) 6개월 이상 근무한 근로자는 휴업 직전의 6개월 동안의 근로계약 급여 평균을 받습니다. 연차휴가를 사용하지 않은 다른 이유로 인해 휴가를 사용하지 않은 근로자는 휴업 직전의 6개월 동안의 근로계약 급여 평균을 받습니다.

나) 6개월 미만 근무한 근로자는 근무 기간 동안의 근로계약 급여 평균을 받습니다.

4. 연차휴가를 사용하지 않은 근로자에게 지급되는 임금은 본 조 제3항에 따른 임금을 사용자가 정한 월 평균 근로일수로 나눈 값에 연차휴가를 사용하지 않은 날수를 곱한 것입니다.

5. 노동법 제100조 제2항에 따라 국민 의무를 수행하기 위해 일시적으로 휴업하거나 제129조에 따라 일시적으로 업무가 중단된 근로자에게 지급되는 임금 기준은 휴업 직전의 근로계약 급여이며, 이는 본 법 시행령 제22조 제1항에 따른 시간제 급여 형태에 따라 계산됩니다.

6. 노동법 제130조 제1항에 따라 근로자의 손해 배상을 위한 임금 차감 기준은 근로자가 매월 받는 실질 급여에서 사회보장보험, 의료보험, 실업보험 및 소득세(있을 경우)를 제외한 금액입니다.

조 26아. 무효 계약으로 인한 손해배상 기준 임금

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부당하게 노동계약을 종료하여 손해배상을 요구하는 경우, 노동법 제42조 제5항 또는 제43조 제2항에 따라 손해배상 기준 임금은 해당 사용자 또는 근로자가 부당하게 노동계약을 종료한 시점의 계약 임금을 말한다.

장 V

물질적 책임 및 징계

절 1: 징계

조 27. 근로규칙의 내용

근로규칙의 주요 내용은 다음과 같이 규정된다:

1. 근무시간 및 휴식시간: 일일 평균 근무시간, 주간 근무시간, 근무조, 근무조 시작 및 종료 시간, 연장근무(있을 경우), 특별한 상황에서의 연장근무, 휴게시간 외의 단기 휴식 시간, 교대 근무 전후 휴식, 주말 휴일, 연차휴가, 개인 사유 휴가, 무급휴가.

2. 작업장 질서: 근무시간 동안의 이동 범위, 행동 양식, 복장, 사용자의 지시사항 준수(근로자의 생명과 건강을 위협할 수 있는 위험한 상황을 제외하고).

3. 작업장 안전 및 위생: 작업장 안전 및 위생, 화재 예방 규칙 숙지, 안전 및 위생 조치 준수, 산업재해 및 직업병 예방, 안전 및 위생 내규, 절차, 기준 준수, 개인 보호 장비 사용 및 관리, 작업장 청소 및 소독.

4. 재산 보호, 기술 비밀, 사업 비밀, 지적 재산권 보호: 사용자가 지정한 재산 목록, 문서, 기술 비밀, 사업 비밀, 지적 재산권 보호 범위.

5. 근로 징계 위반 행위, 징계 처분 형태 및 물질적 책임: 징계 위반 행위 목록, 징계 처분 형태와 그에 따른 위반 정도, 손해 정도 및 손해 배상 책임.

조 28. 근로규칙 등록 및 효력 발생

1. 근로규칙을 발행한 날로부터 10일 이내에 사용자는 근로규칙 등록 신청서를 해당 사업장이 위치한 지방 노동 관리 기관에 제출해야 한다.

215. 근로규칙 등록 신청서를 모두 받으면 지방 노동 관리 기관은 사용자의 근로규칙 등록 신청서 접수 날짜를 확인한다.

316. 근로규칙 등록 신청서를 받은 날로부터 7일 이내에, 근로규칙이 법에 위반된 경우 지방 노동 관리 기관은 사용자에게 통보하고 수정 및 보완 방법을 안내하며 다시 등록하도록 한다.

4. 법 위반 근로규칙 통보를 받으면 사용자는 근로규칙을 수정 및 보완하고, 기초 단위 근로자 대표 조직의 의견을 참조한 후 다시 등록한다.

5. 효력을 가진 근로규칙을 수정 및 보완할 때는 사용자는 기초 단위 근로자 대표 조직의 의견을 참조한 후 다시 등록한다.

6. 조 4 및 조 5에 따른 근로규칙 재등록 신청서는 처음 등록과 동일한 절차로 처리된다.

7. 근로규칙은 지방 노동 관리 기관이 근로규칙 등록 신청서 또는 재등록 신청서를 받은 날로부터 15일 후 효력을 발생한다.

8. 지방 노동 관리 기관에 등록된 지점을 두고 있는 사용자는 근로규칙이 효력을 발생한 후 해당 지방 노동 관리 기관에 근로규칙을 제출해야 한다.

9. 근로자를 10명 미만 고용하는 사용자는 근로규칙 등록을 하지 않아도 된다.

조 29. 유아 보육 기간 내의 노동자에 대한 징계 처리

1. 사용자는 만 12개월 미만의 유아를 양육 중인 직원의 부모 또는 합법적인 양부모에 대해 징계 처분을 할 수 없다.

2. 유아 보육 기간이 만료된 후 징계 시효가 만료되지 않은 경우, 징계 시효는 최대 60일까지 연장되며, 이는 유아 보육 기간 종료일로부터 계산된다.

조 30. 징계 처리 절차

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근로기준법 제123조에서 정한 징계 처리 절차는 다음과 같이 규정된다:

1. 근로자가 징계 위반 행위를 한 시점에서 해당 행위를 발견한 사용자는 위반 사항을 기록하고, 해당 기관의 노동자 대표 조직과 18세 미만 근로자의 경우 법적 대리인에게 통보하여 징계 처리 회의를 개최한다.

2. 사용자가 위반 행위를 발생한 이후에 발견하였으며 근로자의 잘못을 충분히 입증할 수 있고 징계 시효 내에 있는 경우 다음 단계를 수행한다:

가. 사용자는 근로기준법 제123조 제1항 각 호에서 정한 참석자들에게 징계 처리 회의의 내용, 시간 및 장소를 통보하며, 이들은 회의 전에 통보를 받게 되고, 통보된 참석자들의 참여하에 회의를 진행한다.

나. 통보를 받은 참석자는 통보를 받은 날로부터 3일 이내에 참석 여부를 확인해야 하며, 참석하지 않을 경우 사용자에게 통보하고 이유를 명시해야 한다.

근로기준법 제123조 제1항 각 호에서 정한 참석자가 회의 참석을 확인하지 않거나 불충분한 이유를 제공하거나 참석을 확인했으나 회의에 참석하지 않은 경우, 사용자는 징계 처리를 계속 진행한다.

3. 징계 처리 회의는 참석자들이 회의 종료 전에 승인하는 기록으로 작성되어야 하며, 참석자들의 서명이 포함되어야 한다. 참석자 중 한 명이 기록에 서명하지 않은 경우, 그 이유를 명확하게 기재해야 한다.

4. 사용자 측의 근로계약 체결자는 근로자에 대한 징계 결정을 내릴 권한을 가진다.

5. 징계 시효 내 또는 시효 연장 기간 내에 징계 결정을 발행해야 하며, 이 결정은 근로자, 18세 미만 근로자의 부모 또는 법적 대리인, 그리고 해당 기관의 노동자 대표 조직에게 송부되어야 한다.

조 31. 근로자가 임의로 퇴근한 경우의 해고 징계

118. 사용자는 근로기준법 제126조 제3항에서 정한 정당한 이유 없이 임의로 퇴근한 근로자에 대해 해고 징계를 적용한다:

가. 퇴근한 날짜로부터 1개월(30일) 이내에 누적 5일의 근무일

나. 퇴근한 날짜로부터 1년(365일) 이내에 누적 20일의 근무일

2. 근로자가 다음의 경우 정당한 이유로 휴업할 수 있다:

가. 자연 재해 또는 화재

나. 본인, 아버지, 어머니, 양아버지, 양어머니, 장인, 장모, 처 또는 남편, 아내, 자녀 또는 양자 또는 양녀가 질병으로 인해 의료기관에서 발급한 진단서가 있는 경우

다. 근로 규칙에서 정한 다른 경우

절 2: 물질적 책임

조 32. 손해 배상

노동법 제130조에서 정한 손해 배상을 다음과 같이 규정한다:

1. 근로자가 실수로 도구 및 설비를 파손하여 실제 손해액이 해당 근로자가 근무하는 지역의 최저임금 10개월치 이하인 경우, 근로자는 직전 달에 기록된 임금의 3개월치까지 손해를 배상하여야 하며, 이를 매월 임금에서 차감하는 방식으로 한다. 이는 노동법 제101조 제3항에 따른다.

2. 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 시장 가격에 따라 일부 또는 전부의 손해를 배상하여야 한다:

가) 실수로 도구 및 설비를 파손하여 실제 손해액이 해당 근로자가 근무하는 지역의 최저임금 10개월치 이상인 경우;

나) 사용자의 소유 또는 사용자가 위탁한 다른 재산을 분실한 경우;

다) 사용자가 허용한 범위를 초과하여 물자를 소모한 경우.

3. 근로자가 본 조 제2항에 따라 사용자에게 손해를 입혔으며, 사용자와 책임 계약을 체결한 경우에는 그 계약에 따라 손해를 배상하여야 한다.

4. 손해가 천재지변, 화재, 적란, 역병, 재난 또는 예측할 수 없고 피할 수 없는 객관적인 사유로 인한 경우, 사용자가 모든 가능한 조치를 취하였음에도 불구하고 손해를 복구할 수 없는 경우에는 근로자는 손해를 배상하지 않아도 된다.

5. 손해 배상 처리 절차와 기간은 징계 처분 처리 절차와 기간에 따라 적용된다.

조 33. 징계 처분에 대한 항의 및 물질적 책임

1. 징계 처분을 받거나 일시 해고되었거나 또는 물질적 책임을 부담해야 하는 근로자가 이를 불만족스럽게 생각하면, 법에 따라 사용자 또는 관할 기관에 항의서를 제출하거나 개인 노동 분쟁을 해결하도록 요구할 수 있다. 이는 노동법 제201조에 따른다.

2. 관할 국가 기관이 징계 처분 결정, 일시 해고 결정 또는 사용자의 물질적 책임 결정에 대해 항의를 받아 다른 결론을 내렸다면, 사용자는 이미 발행된 결정을 철회하거나 대체 결정을 발행하고 이를 근로자에게 공지하여야 한다.

3. 사용자는 사용자의 징계 처분 결정, 일시 해고 결정 또는 손해 배상 결정으로 인해 침해받은 근로자의 권익을 회복하여야 한다. 징계 처분이 불법적으로 해고를 포함하는 경우, 사용자는 노동법 제42조 제1항부터 제4항까지의 규정을 준수하여야 한다.

장 6

노동 분쟁 해결

조 34. 노동 중재위원회

1. 노동법 제199조에 따른 노동 중재위원회는 다음과 같은 구성원으로 이루어져 있다:

가) 중재위원회 의장은 해당 지방의 노동 행정 기관장이다;

나) 중재위원회 비서;

다) 중재위원회 위원은 해당 지방의 공공노조 대표와 사용자 대표 단체 대표이다.

2. 중재위원회 의장과 위원들은 겸직 제도에 따라 5년 임기를 수행한다.

3. 중재위원회 비서는 사회보장부 소속으로 전문직을 수행하며, 이는 사회보장부 소속 부서의 과장급 보조금과 동일하다.

4. 중재위원회 의장은 중재위원회 운영 규칙을 정한다.

조 35. 절차 및 방법에 맞지 않은 파업 처리

노동법 제222조에서 절차 및 방법에 맞지 않은 파업 처리에 대한 규정은 다음과 같이 정해져 있다.

1. 지방인민위원회 주석이 다음의 규정에 따라 절차 및 방법에 맞지 않은 파업을 선언한다:

가) 사용자는 노동법 제212조와 제213조의 규정을 위반하여 파업을 조직하고 지도하는 경우 즉시 지방인민위원회 구청장과 지방노동조합 또는 산업단지, 경제특구, 과학기술단지 내 지방노동조합에 통보해야 한다.

나) 사용자의 통보를 받은 지방인민위원회 구청장은 즉시 사회보장국을 지방노동조합 또는 산업단지, 경제특구, 과학기술단지 내 지방노동조합과 함께 파업 현장을 조사하도록 지시한다. 사회보장국은 지시를 받은 후 24시간 이내에 조사 결과를 지방인민위원회 구청장에게 보고해야 한다.

다) 파업이 절차 및 방법에 맞지 않은 경우 지방인민위원회 구청장은 사회보장국의 보고를 받은 후 12시간 이내에 지방인민위원회 주석에게 파업이 절차 및 방법에 맞지 않다는 결정을 내리도록 요청하는 문서를 작성해야 한다.

라) 지방인민위원회 구청장의 요청을 받은 지방인민위원회 주석은 12시간 이내에 파업이 절차 및 방법에 맞지 않다는 결정을 내려야 하며 이를 지방인민위원회 구청장에게 즉시 통보해야 한다.

2. 지방인민위원회 주석이 파업이 절차 및 방법에 맞지 않다는 결정을 내린 후 12시간 이내에 지방인민위원회 구청장은 사회보장국을 중심으로 지방노동조합, 산업단지, 경제특구, 과학기술단지 내 지방노동조합, 관련 기관 및 단체가 참여하여 사용자와 기초노동조합 또는 기초노동조합이 없는 경우 상위기초노동조합과 만나 의견을 청취하고 문제 해결을 지원하도록 지시해야 한다.

3. 절차 및 방법에 맞지 않은 파업에 참여한 노동자는 법에 따른 임금 및 다른 권리들을 받지 못하며, 파업으로 인해 일하지 못한 노동자는 노동법 제98조 제2항에 따라 일하지 못한 시간에 대한 임금을 받으며, 법에 따른 다른 권리들도 받는다.

조 36. 불법 파업으로 인한 손해 배상

노동법 제233조 제1항에서 불법 파업으로 인한 손해 배상에 대한 규정은 다음과 같이 정해져 있다.

1. 사용자는 불법 파업으로 인한 손해액을 산출해야 하며, 이는 다음과 같은 내용을 포함한다:

가) 파업으로 인해 고장 난 기계, 설비, 원자재, 반제품, 제품의 가치에서 재활용 또는 재처리된 가치를 차감한 금액

나) 불법 파업으로 인한 피해 복구 비용은 다음과 같다: 기술 요구 사항에 따른 기계 및 설비의 운전 비용; 고장 난 기계 및 설비의 수리 및 교체 비용; 고장 난 원자재, 반제품, 제품의 재활용 비용; 파업 중 원자재, 반제품, 제품의 보관 비용; 환경 정화 비용; 고객에게 배상하거나 계약 위반으로 인한 벌금 비용

2. 사용자는 불법 파업을 지도한 노동조합에 손해 배상을 요구하는 문서를 작성해야 하며, 이 문서에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야 한다:

가) 불법 파업으로 인한 손해액(본 조항 제1항 참조)

나) 배상 요구 금액

다) 배상 기간

3. 사용자의 손해 배상 요구 문서 내용에 따라 직접 불법 파업을 지도한 노동조합 대표는 법에 따라 손해 배상을 실시해야 한다.

사용자가 요구한 손해액, 배상 금액, 배상 기간에 동의하지 않는 경우, 요구 문서를 받은 날로부터 5일 이내에 사용자와 협상할 것을 요구하는 문서를 작성해야 한다.

협상 후 합의가 이루어진 경우 양 당사자는 합의된 내용을 수행해야 하며, 합의가 이루어지지 않은 경우 한 당사자가 법에 따라 법원에 소송을 제기할 수 있다.

장 7

시행규정

조 37. 효력 발생

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1. 본 시행령은 2015년 3월 1일부터 효력이 발생한다.

2. 1994년 12월 31일에 제정된 정부령 제196/CP호 "집단협약에 관한 법률의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침"과 2002년 11월 11일에 제정된 정부령 제93/2002/NĐ-CP호 "정부령 제196/CP호 '집단협약에 관한 법률의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침'의 몇 가지 조항을 수정 및 보완함", 1995년 7월 6일에 제정된 정부령 제41/CP호 "노동법의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침"과 2003년 4월 2일에 제정된 정부령 제33/2003/NĐ-CP호 "정부령 제41/CP호 '노동법의 몇 가지 조항에 대한 세부사항 및 지침'의 몇 가지 조항을 수정 및 보완함", 그리고 2008년 1월 30일에 제정된 정부령 제11/2008/NĐ-CP호 "불법 파업으로 인한 손해에 대한 배상에 관한 규정"과 이전의 다른 규정들이 본 시행령의 규정과 충돌하는 경우 본 시행령의 효력 발생일로부터 효력을 상실한다.

조항 38. 이행 규정

1. 본 명령이 효력 발생하기 전에 체결 또는 공표된 근로계약, 단체협약, 근로규칙 및 사용자의 제도는 관련 당사자가 정기적으로 검토하고 수정하며 보완하여 본 명령에 따라 발포 절차를 진행한다.

2. 국가 소유 100% 자본 기업 또는 국가 기업에서 민영화된 기업에서 근로계약을 종료할 때 근로자가 1995년 1월 1일 이전에 국가 영역 기관, 단체, 단위, 기업에서 근무한 후 해당 기업으로 이동하였으나 퇴직 수당 또는 실업 수당을 받지 않은 경우, 사용자는 근로자가 자신에게 근무한 기간에 대한 퇴직 수당 또는 실업 수당을 지급하고, 근로자가 국가 영역 기관, 단체, 단위, 기업에서 근무한 기간에 대한 퇴직 수당을 지급해야 한다.

3. 국가 소유 주식회사에서 정부가 임명한 이사회의 회원 또는 회장, 총경리(감독), 부총경리(부감독), 감사, 회계장 또는 다른 기업에서 근무하도록 지정된 대표자로서 본 명령이 효력 발생하기 전에 근무 중인 사람의 경우, 제9조에 따른 근로계약 일시 중단 기간은 임명일 또는 대표자 지정일부터 시작된다.

조 제39조. 시행 책임

1. 사회보장부 장관은 본 명령의 집행을 지도하는 책임이 있다.

2. 각 장관, 정부 기관의 수장, 중앙정부 소속 기관의 수장, 지방자치단체의 시장 또는 도지사 및 관련 기관, 단체, 기업 및 개인은 본 명령을 집행하는 책임이 있다./.

수신처: - 장관(보고용); - 정부 사무실(정부 정보 전자 홈페이지에 게재하기 위함); - 공보(게재하기 위함); - 사회보장부 정보 전자 홈페이지(게재하기 위함); - 보존: VT, VP 국세청.

통합 법률 확인 장관 Đào Ngọc Dung